在多家国企同时担任高管的情况下，工资计算需结合具体劳动关系、合同约定及法律法规综合判断，核心结论如下：

1. 劳动关系独立性原则
   根据《劳动合同法》及国企管理规定，若您与每家国企均签订独立劳动合同，且劳动关系真实存在（如实际参与管理、承担职责），则每家企业均需按合同约定支付工资。但需注意：

   • 工资总额限制：部分地区或行业对国企高管薪酬有总额管控政策（如“限薪令”），需确保多家企业支付的工资总和不超过规定上限。
     
   • 兼职合规性：若同时担任多家国企高管，需确认是否符合国企兼职管理规定（如需上级主管部门批准），避免因违规兼职导致工资无效或追责。

2. 合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“同时担任多家企业高管时的工资计算方式”（如按比例分配、固定总额等），则以合同为准。例如：

   • 合同约定“工资按实际工作时间分配”，则需提供考勤或工作记录证明；
     
   • 合同约定“固定月薪不因兼职调整”，则企业无权单方面扣减工资。

3. 税务合规风险
   根据《个人所得税法》，从多家企业取得的工资需合并申报纳税。若未依法申报，可能面临补税、滞纳金及罚款。建议：

   • 每月由一家企业作为“主要支付方”预扣预缴个税，次年通过汇算清缴调整；
     
   • 保留所有企业的工资单、合同等凭证，以备税务检查。

4. 潜在法律风险

   • 利益冲突：若多家国企存在业务竞争或关联交易，可能涉嫌违反《企业国有资产法》中的忠诚义务条款，导致工资被追回或承担赔偿责任。
     
   • 合同无效：若隐瞒兼职情况签订劳动合同，企业可能以“欺诈”为由主张合同无效，拒绝支付工资。

建议行动：

1. 核查每家企业的劳动合同、兼职审批文件及薪酬管理制度；
   
2. 咨询企业人事部门或财务部门，确认工资计算方式是否符合内部规定；
   
3. 每年汇算清缴时，委托税务师或会计师协助处理多处工资的纳税申报。
   

如有具体合同条款或企业规定需要解读，可直接向我提供细节，我将进一步分析。