结论：对方工人若在明知存在互不挖人协议的情况下仍主动跳槽，可能构成违约，但不一定直接违法；是否违法需结合协议性质、工人行为及法律规定综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、协议性质与法律效力

1. 协议性质
   若两家公司签订的“互不挖人协议”属于平等主体间的民事合同（如《合作协议》或《竞业限制补充协议》），且内容不违反法律强制性规定（如不涉及垄断、不限制劳动者就业自由），则协议具有法律效力。
   法律依据：《民法典》第465条：“依法成立的合同，受法律保护。”

2. 协议边界
   协议仅能约束签订方（即两家公司），不能直接限制第三方（工人）的就业选择权。若协议试图通过限制工人流动达到垄断目的，可能因违反《反垄断法》第17条“禁止经营者达成垄断协议”而无效。

二、工人行为的法律定性

1. 违约与违法区分

   • 违约：若工人原属协议一方公司，且在离职时明知存在互不挖人协议仍主动跳槽至对方公司，可能构成对原公司的违约（需结合劳动合同或内部规定判断）。
     
   • 违法：单纯跳槽行为本身不违法，但若工人通过不正当手段（如窃取商业秘密、诱导同事离职）损害原公司利益，可能触犯《刑法》第219条（侵犯商业秘密罪）或《反不正当竞争法》第9条。

2. 工人主观意图
   若工人是被动被对方公司挖角（如对方公司主动联系并提供条件），则工人责任较轻；若工人主动联系对方公司并隐瞒原公司协议，则可能被认定为恶意违约。

三、法律后果与应对建议

1. 对原公司的救济途径

   • 民事索赔：若协议有效，原公司可要求对方公司承担违约责任（如赔偿招聘成本、业务损失等），需证明对方公司存在主动挖角行为。
     
   • 证据收集：重点收集对方公司与工人接触的证据（如邮件、聊天记录、证人证言），以及自身因工人离职遭受的实际损失（如项目延期、客户流失）。

2. 对工人的限制
   若工人与原公司签订了《竞业限制协议》（需单独约定并支付补偿），则其跳槽行为可能同时违反竞业限制义务，原公司可依据《劳动合同法》第23条要求其支付违约金。

四、实务建议

1. 完善协议条款
   建议在互不挖人协议中明确：

   • 禁止双方主动挖角对方员工的具体行为（如不得直接联系、不得提供高于市场水平的薪酬）；
     
   • 违约责任（如按实际损失赔偿或约定固定违约金）；
     
   • 争议解决方式（如仲裁或诉讼）。

2. 工人端应对
   若工人收到对方公司邀约，应：

   • 核实原公司是否签订互不挖人协议；
     
   • 避免主动接触对方公司人员；
     
   • 保留原公司违约证据（如未支付竞业限制补偿）。

总结：对方工人跳槽是否违法需结合协议效力、工人行为及证据综合判断。建议原公司优先通过民事途径索赔，并完善协议条款以降低风险。如有进一步证据或具体案情，可向我提供详细信息以便精准分析。