结论前置：主动离职后，若能证明离职是由于公司存在特定违法行为导致的，员工仍然可以申请劳动仲裁以主张被迫离职的相关权益；但若离职是出于个人原因，则通常不能通过仲裁主张被迫离职。

一、主动离职后申请仲裁的法律依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，员工在主动离职后，只要未超过申请仲裁的时效期间（通常为一年），仍然有权申请劳动仲裁。这一权利并不因员工是主动离职还是被迫离职而受到限制。关键在于，员工能否证明其离职是由于公司存在特定违法行为，如未提供劳动保护、未按时支付劳动报酬等，从而构成被迫离职的情形。

二、被迫离职的认定标准

被迫离职是指劳动者因用人单位存在特定违法行为，而不得不解除劳动合同的情形。这些违法行为包括但不限于：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件：例如，用人单位未提供必要的工作设备或安全防护措施。
2. 未及时足额支付劳动报酬：包括拖欠工资、克扣工资等。
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费：社保缴纳是用人单位的法定义务，未缴纳即构成违法。
4. 用人单位的规章制度违反法律法规：如含有不合理罚款条款、限制休息休假等。
5. 以欺诈、胁迫手段使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同：如虚假招聘信息、误导性合同文本等。

若员工能证明其离职是由于上述违法行为导致的，那么可以认定为被迫离职，并有权通过劳动仲裁途径寻求合法权益的保障。

三、主动离职后申请仲裁的争议范围与证据收集

主动离职后申请劳动仲裁的争议范围广泛，涵盖了劳动关系中的多个方面，如确认劳动关系的争议、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的争议、除名、辞退、辞职、离职等引起的争议、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等方面的争议、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议等。

在申请仲裁时，员工需要收集并提交相关证据以支持自己的主张。这些证据可能包括劳动合同、工资条、考勤记录、银行流水、社保缴纳记录、违规行为的书面通知、工作环境照片、安全培训记录等。证据的充分性是决定仲裁结果的关键因素。

四、主动离职与被迫离职的区分及法律后果

1. 主动离职：通常是员工基于自身意愿作出的结束劳动关系的意思表示，如找到更好的工作机会、自身发展规划等。在这种情况下，即便离职后申请仲裁，也不能认定为被迫离职，仲裁的诉求应基于合理合法的事由和证据。
2. 被迫离职：是由于用人单位存在特定违法行为导致的，员工有权通过劳动仲裁途径寻求合法权益的保障。若能证明用人单位存在违法行为，员工可以要求支付拖欠的工资、加班费、经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资）及赔偿金等。

五、建议与注意事项

1. 及时申请仲裁：劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工在被迫离职后应及时申请仲裁，以避免超过时效期而丧失胜诉权。
2. 全面收集证据：在申请仲裁前，员工应尽可能全面地收集与劳动关系及被迫离职原因相关的证据。
3. 明确仲裁请求：根据自身受损情况，员工应明确提出仲裁请求，如要求支付拖欠的工资、加班费、经济补偿金及赔偿金等。

举例说明：假设员工A因公司未按时支付工资而选择主动离职，并在离职后申请了劳动仲裁。若A能提供银行流水记录、工资条等证据证明公司确实存在未按时支付工资的行为，那么A的仲裁请求有可能得到支持，被认定为被迫离职并获得相应的经济补偿。相反，若A离职是出于个人原因，如找到更好的工作机会，那么即便A申请了仲裁，也很难被认定为被迫离职。

总结与引导：主动离职后能否通过仲裁主张被迫离职，关键在于能否证明离职是由于公司存在特定违法行为导致的。若您在此方面遇到法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。