企业聘用与高校签订劳动合同的情况，通常属于劳动合同范畴，但具体性质需根据高校的性质及聘用方式来确定。以下从不同角度进行分析：
若高校为事业单位，且企业聘用高校人员为事业单位编制内员工：
- 在这种情况下，虽然合同名义上可能是企业与高校签订，但实质上涉及的是事业单位编制内员工的聘用。不过，直接的操作方式通常是企业与高校达成协议，由高校派遣其员工至企业工作，而员工与高校之间保持人事关系。若从合同关系直接看，并不直接构成企业与员工之间的传统劳动合同关系，而是涉及到了三方关系（企业、高校、员工）。但若从员工实际工作及权益保障角度，若员工在企业的工作受劳动合同法保护，且合同内容符合劳动合同法规定，可视为存在一种特殊的、间接的劳动合同关系。不过，更准确的描述可能是，员工与高校之间存在人事聘用合同，而企业与高校之间存在合作或派遣协议。
- 法律建议：在此情况下，建议明确各方的权利义务，特别是关于员工薪酬、社保、工作条件等关键条款，最好通过三方协议来详细约定，以避免潜在的法律纠纷。
若高校为企业性质（如高校下属的企业或校办企业），且直接与企业签订劳动合同：
- 在这种情况下，高校作为企业法人，与其员工签订的劳动合同完全符合劳动合同法的规定。这种合同就是典型的劳动合同，用于明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬福利等。
- 法律建议：对于此类合同，双方应严格遵守劳动合同法的规定，确保合同内容合法、合规，并明确约定违约责任和争议解决方式，以维护双方的合法权益。
若企业通过项目合作、技术服务等方式与高校合作，并涉及高校人员的聘用：
- 在这种情况下，可能并不直接签订传统的劳动合同，而是通过项目合作协议、技术服务合同等方式来约定双方的权利义务。若高校人员在企业工作期间受企业管理和支配，且企业支付劳动报酬，那么从实质重于形式的角度看，可能构成一种事实上的劳动关系。但为了避免法律风险，建议双方通过书面协议明确各自的权利义务，特别是关于工作期限、工作内容、薪酬支付等关键条款。
- 法律建议：对于此类合作，建议双方签订详细的合作协议，并明确约定若发生争议时的解决方式（如仲裁或诉讼）。同时，若涉及高校人员的长期聘用，建议考虑签订正式的劳动合同，以更好地保障双方的权益。
总结来看，企业聘用与高校签订劳动合同的性质取决于高校的性质及聘用方式。在处理此类问题时，建议双方明确各自的权利义务，并通过书面协议来详细约定，以避免潜在的法律纠纷。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。