核心前提：外企将员工整体转移至私企，涉及劳动关系变更及赔偿问题。
核心结论：需根据劳动关系转移的具体情形，结合《劳动合同法》及相关司法解释，分情况确定赔偿或补偿方案。具体分析如下：

1. 若属于“用人单位主体变更”且员工同意续签合同

根据《劳动合同法》第三十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若外企与私企达成协议，将员工劳动关系整体转移至私企，且员工同意与私企续签劳动合同，则：

• 原劳动合同继续有效，员工在原外企的工作年限合并计算至私企；
  
• 无需支付经济补偿，但需确保私企承继原外企的劳动合同条款（如薪资、岗位、福利等）；
  
• 若私企降低劳动合同条件（如降薪、调岗），员工有权拒绝续签，并可主张原外企支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

2. 若属于“用人单位主体变更”但员工拒绝续签合同

若员工不同意与私企续签劳动合同，则：

• 原外企需支付经济补偿，计算标准为：员工在原外企的工作年限×离职前12个月平均工资（月工资高于当地社平工资三倍的，按三倍封顶计算）；
  
• 补偿范围：包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但不包括福利、社保等非货币性待遇。

3. 若属于“变相裁员”或“非法转移”

若外企未与员工协商一致，单方面解除劳动合同并将员工“打包”转移至私企，可能构成违法解除：

• 员工可主张违法解除赔偿金，标准为经济补偿的2倍（即工作年限×月工资×2）；
  
• 需举证外企存在主观恶意（如未履行协商程序、未支付补偿、私企与原外企存在关联关系逃避责任等）。

4. 实务操作建议

• 核查转移协议：要求外企提供书面转移协议，明确私企承继的权利义务；
  
• 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、转移通知等材料；
  
• 协商优先：与私企协商劳动合同条款，确保待遇不降低；
  
• 及时维权：若发生争议，应在离职后1年内申请劳动仲裁。

提示：劳动关系转移涉及复杂法律程序，建议根据具体情形（如转移协议内容、员工意愿、私企资质等）进一步分析。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。