解除劳动合同通知书在工会反对的情况下能否撤回，需视通知书是否已送达劳动者而定。以下是对此问题的详细分析：

一、通知书未送达劳动者的情况

1. 撤回可能性：若解除劳动合同通知书尚未送达劳动者，用人单位有权撤回。因为此时通知尚未生效，对劳动者权益未产生实质影响，用人单位可根据自身意愿进行撤回操作。
2. 法律依据：这一行为类似于要约的撤回，只要撤回通知先于或与解除通知同时到达劳动者，就可阻止解除通知生效，劳动关系继续存续。

二、通知书已送达劳动者的情况

1. 撤回限制：一旦通知书已送达劳动者，便不能随意撤回。送达后即发生法律效力，代表用人单位已明确作出解除劳动合同的意思表示。此时撤回会损害劳动者的信赖利益，破坏劳动关系的稳定性与严肃性。
2. 特殊情况：
   • 劳动者同意：若劳动者同意撤回，双方可协商一致恢复劳动关系。
   • 可撤销情形：若解除通知存在重大误解、欺诈、胁迫等可撤销情形，用人单位可通过法定程序，如申请劳动仲裁或提起诉讼，主张撤销该通知。但需承担相应举证责任来证明存在可撤销事由。
3. 法律后果：若用人单位违反约定擅自撤回，劳动者有权要求用人单位继续履行解除劳动合同的决定，或者要求用人单位承担因撤回通知给其造成的损失，如重新寻找工作期间的经济损失等。

三、工会反对的影响

1. 工会角色：工会在劳动纠纷中主要起到协调和监督的作用，其反对意见并不直接决定解除劳动合同通知书的法律效力。
2. 法律程序：即使工会反对，用人单位仍需按照法律规定和劳动合同约定来处理解除劳动合同的事宜。工会的反对意见可以作为用人单位在决策时考虑的因素之一，但并不能直接改变通知书的法律效力。

建议：

• 用人单位在作出解除劳动合同的决定前，应充分评估法律风险和后果，确保决策合法合规。
• 若需撤回解除劳动合同通知书，应尽早行动，在通知书未送达劳动者前进行撤回操作。
• 若通知书已送达劳动者且存在争议，建议用人单位与劳动者进行协商，寻求妥善解决方案。若协商无果，可依法通过劳动仲裁或诉讼等途径解决争议。

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