结论：用人单位以员工不去外地为由开除是否合法，需结合具体情况判断，主要涉及劳动合同约定、规章制度合法性及程序合规性等因素。以下分情况说明：

1. 劳动合同有明确约定

若劳动合同中明确约定“工作地点包含外地分支机构”或“用人单位有权根据经营需要调整工作地点”，且该条款不违反法律强制性规定（如未排除劳动者主要权利、未显失公平），则用人单位调整工作地点具有合同依据。
此时开除是否合法：

• 若员工无正当理由拒绝调整，且用人单位已履行协商程序（如提供交通补贴、住宿等补偿措施），开除可能被认定为合法解除，但需支付经济补偿金（N倍工资）。
  
• 若员工因客观原因（如家庭困难、健康问题）无法前往，且用人单位未协商或未提供合理补偿，开除可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。

2. 劳动合同无明确约定

若劳动合同未约定工作地点可调整至外地，或约定模糊（如仅写“全国”），则用人单位单方调整工作地点需满足以下条件：

• 必要性：调整需基于生产经营需要（如业务扩张、项目需求），而非主观随意。
  
• 合理性：调整后对劳动者生活影响较小（如同城调动），或提供充分补偿（如交通补贴、住宿安排）。
  
• 程序合规性：需与劳动者协商一致，或通过民主程序（如职工代表大会）制定规章制度并公示。
  

此时开除是否合法：

• 若用人单位未协商或未提供合理补偿，直接以“拒不服从工作安排”为由开除，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。
  
• 若员工存在严重违反规章制度的行为（如长期旷工、恶意对抗），且规章制度合法有效，开除可能合法。

3. 规章制度合法性

若用人单位以“拒不到外地工作”为由开除，需依据内部规章制度。该制度需满足：

• 内容合法：不违反《劳动合同法》等强制性规定（如不得排除劳动者合理拒绝权）。
  
• 程序合法：需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示告知劳动者。
  

此时开除是否合法：

• 若规章制度合法且员工知晓，开除可能合法；否则可能被认定为违法。

4. 特殊情形

• 孕期、产期、哺乳期女职工：用人单位不得以调整工作地点为由解除劳动合同，否则构成违法。
  
• 工伤职工：在停工留薪期内或医疗期满后，用人单位需根据其劳动能力安排合适岗位，不得强制调至外地。
  

建议：

1. 核查劳动合同、规章制度中关于工作地点调整的条款；
   
2. 评估用人单位是否提供合理补偿或协商程序；
   
3. 保留相关证据（如调岗通知、协商记录、规章制度公示材料）；
   
4. 若认为开除违法，可申请劳动仲裁，主张赔偿金或继续履行合同。
   

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件细节。