结论：员工怀孕后自己提出停薪留职并全额缴纳社保，一般不属于法律意义上的“挂靠”，但该行为是否合法需结合具体情况判断。以下分情况说明：

1. 若停薪留职协议合法有效，且社保缴纳符合规定

• 停薪留职协议：根据《企业职工奖惩条例》（已废止，但实践中部分企业仍沿用类似制度）及《劳动合同法》相关规定，停薪留职需双方协商一致并签订书面协议，明确权利义务（如停薪期限、社保缴纳方式等）。若协议合法，员工自愿全额缴纳社保，属于双方真实意思表示，不违法。
  
• 社保缴纳合法性：根据《社会保险法》，用人单位和劳动者需共同缴纳社保。若停薪留职期间，企业仍与员工保持劳动关系（如未解除合同），但员工自愿承担全部费用，需确保：
  
  • 企业未通过停薪留职规避社保缴纳义务（如虚构劳动关系）；
    
  • 社保缴费基数符合规定（不得低于当地最低标准）。
    
• 结论：此种情况下，不属于“挂靠”，且行为合法。

2. 若停薪留职协议无效，或存在“挂靠”特征

• “挂靠”的定义：根据《社会保险法》及人社部相关规定，“挂靠”指以虚假劳动关系参保，即个人与单位无实际劳动关系，但通过单位缴纳社保。若停薪留职期间，企业与员工已解除劳动关系（如未支付工资、未提供劳动条件），但员工仍通过原单位缴纳社保，可能被认定为“挂靠”。
  
• 法律风险：
  
  • 对员工：社保权益可能受损（如生育津贴需实际劳动关系）；若被查实挂靠，已缴纳的社保可能被追缴，甚至影响未来社保待遇。
    
  • 对企业：可能面临行政处罚（如罚款、责令整改）；若涉及骗取社保待遇，可能构成犯罪（如诈骗罪）。
    
• 结论：此种情况下，属于“挂靠”，且行为违法。

3. 实务建议

• 员工：
  
  1. 签订书面停薪留职协议，明确双方权利义务；
     
  2. 确保社保缴费基数合法，避免低于最低标准；
     
  3. 保留与企业的劳动关系证明（如工资发放记录、考勤记录等）。
     
• 企业：
  
  1. 避免通过停薪留职规避社保义务；
     
  2. 若员工长期停薪留职，建议协商解除劳动关系或办理社保减员。
     

总结：停薪留职期间全额缴纳社保是否合法，关键在于劳动关系是否真实存在。若双方劳动关系存续且协议合法，则不属于挂靠；若劳动关系已解除但仍通过单位参保，则可能构成挂靠并违法。建议双方谨慎处理，避免法律风险。

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