结论前置：员工未与原单位解除劳动关系即在新单位就业，可能给劳动者、原用人单位及新用人单位均带来多重法律风险和实际问题。因此，强烈建议劳动者在正式与新单位建立劳动关系前，务必确保已与原单位完成劳动关系的解除手续。
一、对劳动者的影响
新就业受限及法律风险：
- 新单位在招聘时，往往会要求劳动者提供离职证明，以确认其与前单位已无劳动关系。若劳动者无法提供，新单位可能因担心法律风险而拒绝录用，从而影响劳动者的职业发展和就业机会。
- 根据《劳动合同法》第九十一条，若新用人单位招用未解除劳动关系的劳动者并给其他用人单位造成损失，需承担连带赔偿责任。这可能导致劳动者在新单位的工作不稳定，甚至面临被解雇的风险。
违约责任：
- 若劳动者与原单位签订的劳动合同中包含服务期或竞业限制条款，未解除劳动关系即到新单位工作，可能构成违约，需按照合同约定支付违约金。
- 违约金数额可能较大，对劳动者的经济状况造成严重影响。
社保和公积金缴纳问题：
- 劳动者只能有一个社保和公积金账户，且由实际就业单位缴纳。未解除劳动关系可能导致原单位继续缴纳社保和公积金，而新单位无法正常缴纳，造成重复缴纳或漏缴的情况，进而影响劳动者的社保权益和公积金提取。
劳动权益保障缺失：
- 未解除劳动关系可能导致劳动者在原单位的档案和社会保险关系无法顺利转移，影响其在新单位享受相关权益，如年假、病假等福利待遇。
二、对原用人单位的影响
管理秩序混乱：
- 劳动者未解除劳动关系却长期不在岗，会打乱原单位的工作安排和管理秩序，影响团队协作和项目进度。
- 原单位可能需要花费额外的时间和精力来处理与不在岗劳动者相关的事务，增加管理成本。
商业秘密泄露风险：
- 劳动者在未解除劳动关系期间到新单位工作，可能泄露原单位的商业秘密或技术秘密，给原单位造成经济损失。
- 根据《劳动合同法》第二十三条，劳动者违反保密义务或竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但若原单位无法证明劳动者泄露了商业秘密，可能难以追究其法律责任。
经济损失：
- 若劳动者在未解除劳动关系的情况下到其他单位工作，并给原单位造成了经济损失，如生产停滞、客户流失等，原单位可能难以通过法律途径获得全额赔偿。
三、对新用人单位的影响
连带赔偿责任：
- 根据《劳动合同法》第九十一条，新用人单位招用未解除劳动关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担连带赔偿责任。
- 这可能导致新用人单位面临经济损失和法律纠纷，影响其正常生产经营秩序和企业形象。
劳动争议与纠纷风险：
- 招用未解除劳动关系的劳动者可能引发原单位与新单位之间的劳动纠纷，如工资支付、社保缴纳等问题。
- 这类纠纷可能耗费新用人单位大量的时间和精力来处理，影响其工作效率和员工士气。
管理上的不便：
- 新用人单位在处理员工社保、福利待遇等方面可能遇到障碍，如无法为劳动者办理社保增员、享受不了某些特定的福利待遇等。
- 这可能增加新用人单位的管理难度和成本。
四、解决措施与建议
- 提前沟通与离职申请：劳动者应提前与原单位沟通，按照法定程序（如提前30日以书面形式通知）提出离职申请，确保离职过程符合规定，并办理好工作交接手续。
- 获取离职证明：要求原单位出具解除劳动关系的证明，以证明劳动者已与原单位解除劳动关系，避免对新就业产生不利影响。
- 遵守法律法规：劳动者应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，维护自身权益的同时，也尊重原单位和新单位的合法权益。
- 新单位审慎招聘：新单位在招聘过程中应尽到审慎义务，确保所招聘的员工已与原单位解除了劳动关系。可以要求员工提供解除劳动关系证明或查询其社保状态等方式进行核实。
综上所述，未解除与原单位的劳动关系即在新单位就业，对劳动者、原单位和新单位都可能带来严重的法律风险和经济损失。因此，强烈建议劳动者在换工作时，务必先依法解除与原单位的劳动关系，确保各方权益得到妥善保护。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。