员工以未签订劳动合同为由解除劳动关系，确实存在一定风险，但风险主要集中于用人单位，对员工而言风险相对较小，不过员工也需注意一些潜在问题。以下从员工和用人单位两个角度详细分析：
对员工而言
主张双倍工资差额赔偿的风险较低，但需注意时效：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着，员工有权要求用人单位支付未签合同期间的双倍工资差额。
- 风险点：员工需在法定期限内（通常为一年）提出主张，否则可能因超过诉讼时效而丧失胜诉权。
劳动关系认定可能存在争议，但证据充分时风险较小：
- 未签订劳动合同可能导致劳动关系存在性争议，但员工可以通过考勤记录、工资流水、工作证、同事证言等证据链证明事实劳动关系。
- 风险点：如果员工无法提供充分证据，可能面临劳动关系难以认定的风险，进而影响其主张双倍工资差额等权益。
解除劳动关系后可能面临经济补偿或赔偿的争议：
- 如果员工以未签合同为由解除劳动关系，并主张经济补偿或赔偿，需确保解除行为符合法定情形（如用人单位存在过错）。
- 风险点：如果员工解除行为不符合法定情形，可能无法获得经济补偿或赔偿，甚至可能因擅自离职而承担违约责任。
对用人单位而言
面临双倍工资差额赔偿的法律风险：
- 如前所述，用人单位未签合同需支付双倍工资差额，这是明确的法律责任。
- 案例参考：某公司未与员工签合同，被判决支付双倍工资差额共计8万元。
视为无固定期限劳动合同关系，解除难度增加：
- 用人单位满一年未签合同，法律直接推定双方已建立无固定期限劳动合同关系。此时，用人单位丧失终止合同的主动权，解除劳动关系需符合法定情形并支付经济补偿金。
管理成本增加，可能引发集体诉讼：
- 未签合同可能导致员工维权主动性提升，收集证据为后续索赔做准备。这可能引发集体诉讼，增加企业管理成本和声誉损害。
行政处罚和信用影响：
- 劳动行政部门可对未签订劳动合同的用人单位进行责令改正、罚款等处罚。多次违规可能影响企业信用评级，限制参与政府采购或招投标。
合规建议
对员工而言：
- 及时与用人单位沟通签订劳动合同，确保自身权益得到保障。
- 如用人单位拒绝签合同，注意收集证据（如考勤记录、工资流水等），以备不时之需。
- 解除劳动关系时，确保解除行为符合法定情形，避免承担违约责任。
对用人单位而言：
- 员工入职一个月内完成合同签订，避免双倍工资差额风险。
- 完善劳动合同管理制度，明确签约流程与责任分工。
- 定期审查劳动合同条款，规避格式条款无效风险。
总结：员工以未签订劳动合同为由解除劳动关系，对员工而言风险相对较小，但需注意时效和证据收集；对用人单位而言则面临多重法律风险和管理成本增加。因此，建议双方均应重视劳动合同的签订和管理，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。