劳动仲裁中的五大问题可以归纳如下：

1. 劳动仲裁与审判衔接的难点问题：

   • 当事人起诉后又撤诉的，仲裁裁决的法律效力如何确定？存在两种观点：一种认为仲裁裁决因起诉而失效，撤诉后争议恢复到仲裁前状态；另一种认为撤诉后仲裁裁决生效。目前更倾向于第二种观点，即撤诉后，若15日期满双方均未再起诉，则仲裁裁决生效。
   • 一裁两审的程序已不适时宜。我国对劳动争议案件实行一裁两审制度，但这种程序设置导致审理期限过长，诉讼成本加大，劳动者权益不能得到及时保障。建议修改为或裁或审制度，即由用人单位与劳动者选择仲裁或诉讼解决争议。

2. 劳动法滞后问题：

   • 1994年颁布的劳动法在许多方面原则性太强，可操作性和可执行性不够。劳动和社会保障部门虽颁布了大量劳动行政法规，但它们之间存在冲突，且有些规章语言模糊，易产生歧义。
   • 建议尽快修改劳动法，以可操作性、可执行性为原则，并吸纳当前较为重要的规章制度。同时，劳动和社会保障部门在发布文件后，应及时向社会公示。

3. 劳动报酬及福利待遇合理性问题：

   • 双方当事人常因劳动报酬和福利待遇的范围、数额、给付条件和方式等产生纠纷。此类问题除法律明文规定外，多由用人单位内部规范决定，导致劳动者在争议中处于弱势地位。
   • 法院在处理劳动报酬约定不明时，可参照的标准复杂，如当地同行业同工种标准、全国在岗职工平均工资、当地最低工资水平标准等，给审判带来麻烦。建议取消由用人单位内部规范决定劳动报酬及福利待遇的制度，由劳动法具体规定。

4. 用人单位内部规定合法性问题：

   • 用人单位常依据内部规章制度对劳动者进行管理，但如何界定用人单位在管理劳动者中的自主权，如何界定单位内部规章的权限和范围，此类规范内容是否合法有效，是否经适当程序产生，是否向劳动者公示，是否能作为案件处理的依据等，常是双方当事人庭审辩论的焦点。
   • 许多单位在自行制定内部规章后，不履行民主程序和公示程序，且规章往往侧重保护企业利益，对劳动者极为苛刻。建议尽快建立企业规章备案机制，使得劳动争议纠纷发生后有据可依。

5. 关于反诉问题：

   • 在劳动争议纠纷中，双方当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决时，均有向法院起诉的权利。由于双方当事人是不服同一裁决而起诉，为方便当事人诉讼和法院审判，可以把两案合并审理，将后一起诉按反诉对待。
   • 对于仲裁裁决书送达后，一方不服裁决起诉，另一方在法定期间内提出反诉，但反诉时间从收到仲裁裁决书之日起算已超过15日的情况，存在两种观点：一种认为只要符合法律规定的反诉条件，即应受理；另一种认为劳动争议案件具有特殊性，反诉构成条件应具备当事人在仲裁裁决书送达之日起15日内向法院起诉这一要件。目前更倾向于第一种观点，即只要符合法律规定的反诉条件，即应受理。

法律建议：

• 在面对劳动仲裁问题时，劳动者应充分了解自己的权益和法律程序，及时寻求法律援助或咨询专业律师。
• 用人单位应遵守法律法规，制定合法有效的内部规章制度，并履行民主程序和公示程序，以避免劳动争议的发生。
• 在劳动争议发生后，双方应积极通过协商、调解等方式解决争议，若无法达成一致，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

可能的法律后果：

• 若用人单位违反法律法规或内部规章制度，可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的法律诉讼，导致经济损失和声誉损害。
• 若劳动者在劳动争议中未能充分维护自己的权益，可能面临经济损失和职业发展受阻等后果。因此，双方均应重视劳动仲裁问题，依法维护自己的权益。

有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。