董事与公司之间是否构成劳动关系，需根据具体情况综合判断。一般情况下，董事作为公司治理结构的一部分，其身份和职责主要受《公司法》和公司章程调整，不构成劳动关系；但在特定情况下，如董事参与公司日常经营管理或兼任其他管理职务时，可能形成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下的分析
法律适用与身份来源：
- 董事的产生、任职资格、权利义务及救济途径等主要受《公司法》和公司章程的规范，而非《劳动法》。董事由公司股东会选举产生，或由股东委派、任命，其报酬称为“董事报酬”，与劳动法意义上的工资有所区别。
- 确定董事身份的依据是公司章程、股东会决议或股东的委派文件，而非劳动合同。这表明董事与公司之间的关系更多是基于公司治理结构，而非劳动关系。
独立董事的特殊性：
- 独立董事不在公司担任除董事外的其他职务，且与其所受聘的公司及其主要股东不存在妨碍独立判断的关系。因此，独立董事一般不构成劳动关系。
二、可能构成劳动关系的特殊情况
参与日常经营管理与领取工资报酬：
- 若董事参与公司日常经营管理，并接受公司劳动规章制度的约束，同时从公司领取固定工资及绩效奖金，则可能构成劳动关系。例如，某董事除参与公司决策外，还负责具体业务部门的运营管理工作，按照公司的考勤制度上下班，并领取相应的工资和奖金，这种情况下，该董事与公司之间可能构成劳动关系。
兼任其他管理职务：
- 董事若同时在公司兼任经理、副经理、财务负责人等职务，且这些职务涉及具体的经营管理工作，同时董事通过劳动获取工资报酬，其人身和财产受公司实际控制，则可能构成劳动关系。这种情况下，董事不仅享有董事的职权，还承担着管理人员的职责，与公司的关系更加紧密。
职工董事的情况：
- 职工董事是由公司职工通过民主选举产生的，通常被视为公司员工。因此，职工董事与公司之间可能构成劳动关系。但还需考虑其是否具备劳动合同法中的主体资格、是否实际接受公司的劳动管理等因素。
三、法律建议与风险提示
明确关系性质：
- 用人单位在关系建立时，应对关系性质予以明确，避免签署名不副实的劳动合同等文件对关系的辨别造成障碍。例如，若董事与公司之间仅构成委托关系，则不应签署劳动合同，以免引发不必要的法律纠纷。
规范日常管理与考核：
- 在关系履行中，用人单位应规范日常管理及考核，将委托关系与劳动关系人员区别对待。对于董事的考核，应更多关注其履行董事职责的情况，而非日常的工作表现。
区分工作任务：
- 在具体工作安排上，用人单位应尽量将主营业务与资本运作等任务相区分，避免双方对关系定性产生误解。例如，对于董事负责的融资工作，应明确其性质为董事职责范畴，而非劳动关系中的工作任务。
留存证据：
- 董事应当注意留存符合劳动关系特征的相应证据，如工作记录、考勤记录、工资支付凭证等。这些证据在发生劳动争议时，将有助于证明董事与公司之间是否存在劳动关系。
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