我国现行劳动法律法规中，并没有直接规定“超龄享有退休金再就业人员享有休息、休假权利”的具体条款，但可以从以下角度分析其法律依据和权利保障：

1. 超龄再就业人员的法律身份认定

根据《劳动合同法》及司法实践，已享受养老保险待遇或领取退休金的人员再就业，通常不认定为劳动关系，而属于劳务关系。这意味着：

• 劳动关系下的劳动者（如未退休员工）享有《劳动法》《劳动合同法》规定的休息休假权（如每周至少1日休息、法定节假日休假、带薪年休假等）。
• 劳务关系下的超龄再就业人员，其权利义务由双方约定的劳务合同确定，法律未强制要求用人单位提供休息休假，但需遵守以下限制：
  • 工作时间限制：根据《国务院关于职工工作时间的规定》，每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。即使为劳务关系，超龄人员的工作时间也不应突破这一上限。
  • 健康保护义务：用人单位需为超龄人员提供符合国家标准的劳动安全卫生条件，避免安排其从事超出身体承受能力的工作。

2. 休息休假权利的间接保障

即使未直接规定，超龄再就业人员的休息休假权仍可能通过以下途径实现：

• 劳务合同约定：双方可在合同中明确工作时间、休息日、休假安排等，用人单位违反约定的，超龄人员可依据《民法典》合同编要求承担违约责任。
• 地方性法规补充：部分地区（如上海、广东）出台了针对超龄人员就业的地方性规定，可能对工作时间、休息休假作出细化要求，需结合当地政策判断。
• 人身损害赔偿救济：若因用人单位强制超时工作导致健康损害，超龄人员可依据《民法典》侵权责任编主张赔偿。

3. 实务建议

• 签订书面劳务合同：明确约定工作时间、休息休假、报酬等条款，避免口头约定的风险。
• 关注地方政策：部分地区对超龄人员就业有特殊保护（如工伤保险覆盖），可向当地人社部门咨询。
• 保留工作证据：如考勤记录、工作安排通知等，以备维权时使用。

总结：超龄再就业人员的休息休假权并非由劳动法直接规定，而是通过劳务合同约定、地方性法规及民事法律间接保障。建议超龄人员在再就业时主动与用人单位协商明确权利义务，并保留相关证据。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。