结论前置：车间在不生产放假期间安排一人上夜班是否违法，需结合具体情况判断，主要从劳动合同约定、公司规章制度合法性、加班安排合理性三个角度分析。

1. 劳动合同约定角度

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致后，可变更劳动合同内容（如工作时间、岗位等）。若劳动合同中明确约定“放假期间需安排值班或轮班”，且劳动者在签订时已知悉并同意，则公司安排一人上夜班不违法。但需注意：

• 协商程序：若劳动合同未约定，公司需与劳动者协商一致后调整工作时间，单方面强制安排可能构成违法。
• 工资支付：根据《工资支付暂行规定》第十三条，非劳动者原因停工期间，公司应按劳动合同规定的标准支付工资；若安排值班，需按加班工资标准支付（平日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。

2. 公司规章制度合法性角度

若公司通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了规章制度，明确“放假期间需安排值班”，且内容不违反法律强制性规定（如每日工作时间不超过8小时、每月不超过36小时），则该制度合法，安排一人上夜班不违法。但需满足：

• 程序合法：规章制度需经民主程序制定并公示，否则对劳动者无约束力。
• 内容合理：值班任务需与劳动者岗位相关，且不强制要求从事生产性工作（如仅需巡查、记录等）。

3. 加班安排合理性角度

即使劳动合同或规章制度允许值班，公司仍需遵守《劳动法》关于加班的限制：

• 时间限制：每日加班一般不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月累计不超过36小时。若放假期间连续安排多人长期值班，可能涉嫌超时加班。
• 健康保护：根据《职业病防治法》，用人单位需保障劳动者休息权，避免长期安排单一人员值班导致过度疲劳。

法律建议

1. 劳动者角度：
   • 检查劳动合同是否约定值班条款，若无约定且未协商一致，可拒绝单方面值班安排。
   • 保留值班记录、工资条等证据，若公司未支付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 公司角度：
   • 完善劳动合同和规章制度，明确值班条款并经民主程序公示。
   • 合理安排值班人员，避免超时加班，并依法支付加班费。

可能法律后果

• 公司违法后果：若未协商一致强制安排值班、未支付加班费或超时加班，可能面临劳动监察部门处罚（如责令支付工资、罚款），劳动者也可主张经济补偿。
• 劳动者维权途径：可通过协商、投诉（12333热线）、申请劳动仲裁或诉讼维护权益。

总结：车间不生产放假期间安排一人上夜班是否违法，需结合劳动合同、规章制度及加班合理性综合判断。建议双方提前协商并明确权利义务，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。