结论前置：公司以“普通话不标准”为由辞退员工是否违法，需结合具体情况判断，可能违法，也可能不违法。以下是具体分析：

1. 若普通话不标准属于“不能胜任工作”的情形，需满足法定程序，否则违法

根据《劳动合同法》第40条，员工“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。但需注意：

• “不能胜任”需有明确标准：公司需证明“普通话不标准”直接影响工作（如客服岗位需清晰沟通），且该标准已通过劳动合同、规章制度或岗位职责明确告知员工。
• 需履行培训或调岗程序：直接以“普通话不标准”为由辞退，未提供培训或调岗机会，属于违法解除，员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。

示例：若员工从事电话销售，公司明确要求“普通话需达到二级甲等”，但员工未达标且经培训后仍无法改善，公司可依法解除合同。

2. 若普通话不标准与工作无关，或公司未履行法定程序，则违法

• 无关性：若岗位对普通话无明确要求（如后台数据录入），公司以“普通话不标准”为由辞退，属于无正当理由解除，员工可主张违法解除赔偿金（2N）。
• 程序违法：即使普通话不标准影响工作，但公司未提供培训或调岗，直接辞退，同样构成违法解除。

示例：员工从事行政内勤工作，公司突然以“普通话不标准影响公司形象”为由辞退，且未提供任何培训或调岗，属于违法解除。

3. 特殊情形：试用期解除需符合录用条件

若员工在试用期，公司以“普通话不标准”为由解除合同，需满足：

• 录用条件明确：公司需在招聘时或劳动合同中明确“普通话需达到XX标准”作为录用条件。
• 证明不符合条件：公司需提供证据证明员工普通话不达标（如测试记录、客户投诉等）。
• 未通过试用期考核：若未明确约定录用条件，或无法证明员工不符合条件，直接辞退可能违法。

建议：若您遇到此类情况，可先要求公司出具书面解除通知及依据，再根据具体情况主张权利。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的岗位、公司制度等细节进一步分析。