病假20天另1天工作11小时这个月要付加班费吗-杜力红律师｜法行宝

病假20天另1天工作11小时这个月要付加班费吗-杜力红律师｜法行宝

2025-09-30 劳动纠纷

结论：是否需要支付加班费，取决于这额外工作的11小时是否构成了加班，以及公司的具体规章制度和劳动合同中的相关约定。如果这11小时的工作时间超出了法定工作时间或劳动合同中约定的工作时间，且未安排补休，则通常需要支付加班费。

分析：

加班的定义：
- 加班通常指的是在法定工作时间之外，或者劳动合同中约定的工作时间之外进行的工作。根据《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。如果超出这个时间，且未安排补休，就应当支付加班费。
病假与工作时间的关系：
- 病假是劳动者因病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，用人单位给予的一定期间的病假待遇。在病假期间，劳动者通常不从事工作，因此也不存在加班的问题。但您的情况是，在病假20天后又工作了1天，且这1天工作了11小时。
11小时工作是否构成加班：
- 这取决于这11小时是否超出了您与公司约定的每日工作时间或法定工作时间。如果超出了，且未安排补休，那么这11小时中的超出部分就应当视为加班，公司需要支付相应的加班费。
公司规章制度与劳动合同：
- 除了法定工作时间外，还需要查看公司的规章制度和劳动合同中关于工作时间的具体约定。如果公司有明确的加班政策，并且这11小时的工作符合加班的条件，那么公司就需要按照政策支付加班费。
加班费的计算：
- 如果确定需要支付加班费，那么加班费的计算通常根据劳动者的小时工资标准和加班时间来确定。具体计算公式可能因地区和公司政策而异，但一般原则是：加班费 = 小时工资标准 × 加班小时数 × 加班费率（如1.5倍、2倍或3倍，取决于加班的时间和类型）。

建议：

首先，查看您的劳动合同和公司的规章制度，了解关于工作时间和加班的具体约定。
如果这11小时的工作确实构成了加班，且公司未支付加班费，您可以与公司进行沟通协商，要求支付相应的加班费。
如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过法律途径维护自己的合法权益。

注意事项：

在处理此类问题时，务必保留好相关证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以便在需要时提供证明。
如果您对法律条款或公司政策有疑问，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

关于上了20天班、病假11天情况下工资如何计算的问题，核心结论需结合病假工资支付规则、实际出勤天数、劳动合同约定及地方性法规综合判断，具体分析如下：病假工资的支付规则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，病假工资的支付需分情况：医疗期内：员工在法定医疗期内（根据工龄不同，一般为3-24个月），企业需支付病假工资，且不得低于当地最低工资标准的80%（部分地区如上海、天津等地有更高比例要求，需以当地规定为准）。医疗期外：若员工医疗期已满但仍需病假，企业可按劳动合同约定或规章制度处理，但不得低于最低工资标准（部分地区允许按更低比例支付，需具体核实）。关键点：需先确认员工是否处于法定医疗期内，以及当地对病假工资的最低比例要求。实际出勤与病假的工资计算正常出勤工资：20天正常出勤的工资，按劳动合同约定的月工资标准折算（如月工资5000元，则20天工资为5000÷21.75×20≈4598元，21.75为月计薪天数）。病假工资：11天病假工资按当地最低工资标准的80%计算（如当地最低工资为2000元，则病假工资为2000×80%÷21.75×11≈809元）。总工资：正常出勤工资+病假工资（如上述例子，总工资约为4598+809=5407元）。例外情况：若劳动合同或企业规章制度对病假工资有更高约定（如按正常工资的70%支付），则按约定执行，但不得低于法定最低标准。地方性法规的特殊规定部分地区对病假工资有更详细的规定，例如：上海：病假工资按连续工龄分段计算，最低不低于最低工资标准的100%（6个月内）或80%（6个月以上）。北京：病假工资不得低于最低工资标准的80%，且需扣除社保、公积金个人部分。广东：病假工资按劳动合同约定支付，无约定则按集体合同，均无则按正常工资的60%-100%支付。建议：需根据员工所在地具体法规调整计算方式。劳动合同与规章制度的优先性若劳动合同或企业规章制度对病假工资有明确约定（如“病假期间按正常工资的50%支付”），且该约定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准的80%），则按约定执行；若约定违法，则按法定标准补足差额。总结与建议确认医疗期：先判断员工是否处于法定医疗期内，以确定病假工资的支付比例。核对地方规定：根据员工所在地法规，确认病假工资的最低比例要求。计算总工资：结合正常出勤天数、病假天数及当地标准，计算应发工资。审查合同与制度：检查劳动合同及企业规章制度，确保病假工资约定合法有效。示例计算（以最低工资2000元、医疗期内为例）：正常出勤20天：5000÷21.75×20≈4598元病假11天：2000×80%÷21.75×11≈809元总工资：4598+809=5407元若您有具体地区、工资标准或合同条款信息，可进一步提供，我会为您细化计算。

结论：是否需要支付加班费，关键在于这多出的3天（11天周六周日-8天月休）是否属于法定休息日加班或工作日延长工作时间的情况。具体分析如下：法定休息日加班：根据《劳动法》的规定，劳动者在法定休息日（通常是周六、周日）工作的，如果用人单位不能安排补休，则需要支付不低于工资的百分之二百的工资报酬作为加班费。在您的情况下，如果一个月中实际有11天周六周日，但只安排了8天休息，那么多出的3天周六或周日工作，就属于法定休息日加班。如果这3天用人单位没有安排补休，那么就需要支付加班费。工作日延长工作时间：如果这多出的3天并非完整的周六或周日，而是由于工作安排导致的工作日延长工作时间（例如，原本应该休息但被安排工作，且这种工作超出了正常的工作日时长），那么这也可能构成加班。对于工作日延长工作时间的情况，用人单位需要支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬作为加班费。不过，这种情况需要具体分析工作日的安排和延长的时间长度。综合计算工时制或不定时工时制：如果用人单位实行的是综合计算工时制或不定时工时制，那么加班费的计算方式可能会有所不同。在综合计算工时制下，一个周期内（如月、季、年）的总工作时间如果超过了法定标准工作时间，超出部分需要支付加班费。在不定时工时制下，通常不计算加班费，但用人单位在劳动者在法定节假日工作时仍需支付加班费。建议：首先，建议您查看自己的劳动合同或用人单位的规章制度，了解具体的工作时间和加班费支付规定。其次，如果确认存在加班情况且用人单位未支付加班费，您可以与用人单位进行协商，要求支付应得的加班费。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。示例计算（假设为法定休息日加班且未安排补休）：假设您的日工资为X元，那么3天的加班费就是：$3 imes X imes 200\% = 6X$元（其中200%是法定休息日加班的工资报酬比例）。希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间工作了是有加班费的。以下是对此问题的详细分析：一、病假与加班的定义及性质病假：是劳动者因疾病或非因工受伤，经医疗机构检查、出具证明并获得批准，停止工作治疗疾病或休息的假期。病假期间，劳动者享有医疗期待遇，用人单位需按一定比例支付病假工资。加班：是劳动者在法定工作时间之外，继续从事本职工作或相关工作的情形。根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，应支付加班工资。二、病假期间工作的性质当劳动者在病假期间被要求或自愿回到工作岗位工作时，其工作状态已超出原定的病假范畴，实际构成了在法定工作时间之外的额外劳动。这种情形符合加班的实质要件，即劳动者在非正常工作时间内提供了劳动服务。三、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。虽然病假期间上班未直接列入上述条款，但基于“延长工作时间”的法律内涵，劳动者在病假期间提供劳动的行为应当参照执行加班工资标准。四、实际操作建议明确约定：用人单位若需在病假期间安排工作，应与劳动者协商并签订书面协议，明确工作内容、时间、报酬等事项，避免后续争议。保障权益：劳动者应主动留存考勤记录、工作安排通知等证据材料，以便在发生纠纷时维护自身合法权益。综上所述，病假期间工作了是构成加班的，用人单位应当按照相关法律规定支付加班费。如果你在实际操作中遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和支持。

病假21天是否扣工资，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：依据病假工资支付规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关的劳动法规，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或者疾病救济费。这个比例通常不低于当地最低工资标准的80%，但具体比例可能因地区和单位政策而异。如果单位有明确的病假工资支付制度，并且该制度符合法律法规的要求，那么病假21天的工资支付将按照该制度执行。这意味着，如果制度规定病假期间支付全额工资或者一定比例的工资，那么职工在病假21天期间将按照这个规定获得工资。如果单位没有明确的病假工资支付制度，或者制度不符合法律法规的要求，那么职工在病假期间的工资支付将受到法律法规的保护。在这种情况下，职工至少有权获得不低于当地最低工资标准80%的病假工资。考虑医疗期与病假的关系：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。如果病假21天在医疗期内，那么职工有权获得病假工资。医疗期内的病假工资支付通常受到更严格的法律保护，用人单位不得随意降低或者停止支付。如果病假21天超出了医疗期，那么职工的工资支付可能会受到影响。在这种情况下，用人单位可能根据内部规定或者与职工的协商结果来决定是否支付工资以及支付的比例。劳动合同与集体合同的约定：劳动合同和集体合同是用人单位与职工之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同或者集体合同中明确规定了病假期间的工资支付方式和比例，那么双方应当按照合同约定执行。如果合同中没有明确规定，或者规定不符合法律法规的要求，那么双方应当依据法律法规的规定来协商解决工资支付问题。建议：如果您对单位的病假工资支付制度有疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，建议您首先与单位的人力资源部门或者工会进行沟通，了解相关情况并寻求解决方案。如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结：病假21天是否扣工资，取决于单位的病假工资支付制度、医疗期的长度以及劳动合同和集体合同的约定。在处理这类问题时，建议您依据法律法规的规定来维护自己的权益。如果您有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假期间通常不会扣除加班时长对应的加班费，但具体是否扣除需依据单位规定、劳动合同或集体合同的约定来确定。以下从不同角度为您详细分析：一、病假与加班费的关系通常情况：加班费是对员工在正常工作时间之外额外付出劳动的补偿。病假期间，员工因疾病或非因工负伤需暂停工作接受医疗，并未进行加班工作，因此不存在获得加班费的基础。企业在此期间不发放加班费，并不属于克扣工资的行为。特殊情况：若企业与员工在劳动合同、集体合同或相关规章制度中明确约定，即使员工在病假期间，也按照一定标准给予加班费（这种情况较为罕见），那么企业应遵守此约定。否则，将构成违约行为。二、病假期间工资发放的一般原则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在病假期间，企业应按照一定比例支付病假工资或疾病救济费，具体比例可能因地区和企业政策而异，但通常不会低于当地最低工资标准的80%。病假工资的发放与加班费是两个独立的概念，病假工资是员工因病不能工作期间的应得报酬，而加班费是员工额外工作时间的补偿。三、员工应如何维护自己的权益了解单位规定：员工应首先了解所在单位的规章制度、劳动合同或集体合同中关于病假期间工资发放和加班费支付的具体规定。与企业协商：如果员工认为企业在病假期间扣除加班费的行为不合理，可以与企业进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、建议由于每个单位的具体规定可能不同，且法律法规也可能随时间发生变化，因此建议员工在遇到相关问题时，直接咨询所在单位的人力资源部门或法律顾问，以获取最准确、最权威的信息。同时，员工也应保留好与病假、加班费相关的证据，如病假条、加班记录等，以便在需要时提供证明。综上所述，病假期间是否扣除加班费需根据单位的具体规定和劳动合同的约定来确定。员工应了解自己的权益，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：关于“半个月上班、半个月病假的情况下是否有加班”的问题，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：加班的定义与判断：加班通常指的是在正常工作时间之外，因工作需要而延长的工作时间。这通常涉及到与用人单位的约定或工作任务的紧急性和必要性。在您描述的情况下，如果半个月上班的时间已经包含了正常的工作时间，并且没有超出约定的工时，那么这部分时间通常不被视为加班。病假期间，您并未实际工作，因此这段时间自然也不构成加班。病假期间的工资与加班费：病假期间，您通常有权获得病假工资或医疗期工资，这是根据您的劳动合同、公司规章制度或相关法律法规来确定的。加班费是针对实际加班时间支付的额外报酬。由于病假期间您并未工作，因此不存在加班费的问题。特殊情况下的考虑：如果您的病假期间，用人单位因特殊原因（如紧急任务、项目关键期等）要求您提前结束病假并返回工作，且您同意了这一安排，那么超出正常工作时间的工作部分可能构成加班，您有权要求相应的加班费。另外，如果您的劳动合同或公司规章制度中有特别规定，关于病假期间或病假后返回工作的特殊安排和补偿，那么这些规定也将作为判断是否有加班及是否应支付加班费的依据。建议：如果您对是否有加班或加班费的支付存在疑问，首先应查阅您的劳动合同和公司规章制度，了解相关规定。如果合同或制度中未明确规定，或您对规定有疑问，建议与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确您的权益和义务。如果沟通无果，或您认为用人单位的行为侵犯了您的合法权益，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，劳动者有权获得合理的休息时间和报酬，用人单位不得强迫劳动者加班或在不支付加班费的情况下延长工作时间。同时，劳动者在病假期间也享有相应的权益，用人单位应按照规定支付病假工资或医疗期工资。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：病假期间原则上不应被视为加班，因此通常不计算加班费。但具体是否计算加班费，需根据病假的性质、加班的性质以及相关法律法规和劳动合同的约定来确定。以下是对此问题的详细分析：一、病假的性质与待遇病假是员工因健康原因无法工作而享受的带薪休假，旨在保障员工的健康和恢复。在病假期间，员工有权获得病假工资，这通常是基于劳动合同或公司政策来确定的。病假工资的具体数额可能因公司政策或劳动合同的不同而有所差异，但通常不会低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）。二、加班的定义与待遇加班是指员工在正常工作时间之外额外付出劳动的情况。对于加班，员工通常有权获得加班费或调休作为补偿。加班费的具体标准根据加班的性质（如工作日加班、休息日加班、法定节假日加班）而有所不同，通常分别为不低于工资的150%、200%、300%。三、病假与加班的冲突处理法定节假日：如果病假当天恰好是法定节假日，且原本安排了加班，那么根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。但病假属于劳动者因身体原因无法正常提供劳动的情况，若员工因病假未实际出勤加班，用人单位无需支付法定节假日的加班工资，除非劳动合同或公司规章制度另有约定。休息日或工作日：对于休息日或工作日的病假，如果原本安排了加班但员工因病假未能出勤，用人单位通常无需支付加班费。因为病假期间员工并未进行加班工作，不存在获得加班补助的基础。四、特殊情况与约定劳动合同或公司规章制度的约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确约定，即使员工在病假期间也按照一定标准给予加班补助或执勤津贴，那么用人单位应遵守此约定。否则，将构成违约行为。特殊业务需求：若确因业务紧急或特殊原因需要员工在病假期间加班，并且员工也同意加班，那么必须确保加班工资的计算符合法律法规的要求，并保障员工的健康权益。五、建议与注意事项了解公司政策：员工应了解所在公司的病假政策和加班政策，以便在需要时维护自己的合法权益。保留证据：如果员工认为公司在病假期间扣除加班补助或执勤津贴的行为不合理，应保留好相关证据（如病假条、加班通知、工作记录等），以便在争议解决时提供支持。争议解决途径：如与公司就病假期间的加班费问题产生争议，员工可以先尝试与公司进行协商；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，病假期间是否计算加班费需根据具体情况来确定。员工应了解自己的权益和公司政策，并在必要时采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于病假一个月实际工作日20天，扣工资是否按照20天计算的问题，结论如下：病假工资的计算并非简单按照实际工作日天数扣除，而是需要综合考虑当地法律法规、劳动合同约定、用人单位规章制度以及职工的具体工龄等因素。具体计算方法：确定计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的工资标准确定；集体合同标准高于劳动合同的，按集体合同标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，通过工资集体协商确定；无任何约定的，按劳动者正常出勤月工资的70%确定；计算基数均不得低于本市规定的最低工资标准。确定计算系数：连续休假6个月以内的，根据连续工龄分段计发：不满2年的60%，满2年不满4年的70%，满4年不满6年的80%，满6年不满8年的90%，满8年及以上的100%；连续休假超过6个月的，根据连续工龄计发疾病救济费：不满1年的40%，满1年不满3年的50%，满3年及以上的60%。使用公式计算：病假工资 =（计算基数/21.75）× 计算系数 × 病假天数示例：假设某员工月工资为5000元，连续工龄满2年不满4年，病假20天，则其病假工资为（5000×70%/21.75）× 70% × 20 ≈ 2252.87元（四舍五入，此处计算系数取70%对应工龄段，实际需根据具体工龄确定）。但更准确的计算应直接根据公式和具体工龄系数，如按前述假设直接算（5000×70%/21.75）×20（此处20天已隐含系数影响，实际应明确系数后计算，如明确为满2年不满4年则直接为（5000×70%/21.75）×70%×20的简化理解，但为避免混淆，我们采用分步说明）：若仅考虑20天及70%基数比例（暂不细分工龄系数影响于天数，实际应细分），并假设此处理解为基数已按工龄调整后的比例计算（即5000的70%为考虑工龄后的基数比例示意），则直接按（调整后基数/21.75）×20（天数）的简化逻辑（实际应乘以具体工龄系数），正确示范应为：若明确工龄系数后，如满2年不满4年为70%，则病假工资=（5000/21.75）×70%×20（此处5000视为未调整基数，实际应先按规则确定基数，如无约定则5000的70%为基数，再乘系数）= 3218.39元（若5000直接为约定或正常出勤工资，且无其他调整，按此公式计算，但需注意基数确定规则）。为准确，我们重新梳理：若员工月工资5000元为正常出勤工资，无约定则基数为5000×70%=3500元，满2年不满4年系数70%，则病假工资=（3500/21.75）×70%×20 ≈ 2252.87元（实际计算）。最低保障：无论采用何种计算方式，病假工资的结果均不得低于当地最低工资标准的80%。特殊情况说明：如果劳动合同或用人单位规章制度中有明确约定病假工资的计算方式，且该约定不违反法律法规强制性规定，则按照约定执行。具体的计算方式可能会因地区和企业政策的不同而有所差异，因此在实际操作中应参照当地的相关法律法规和企业规章制度进行计算。建议：在处理病假工资问题时，应首先查阅当地的法律法规和用人单位的规章制度，了解具体的计算方法和标准。如果对病假工资的计算有疑问或争议，建议与用人单位的人力资源部门或财务部门进行沟通，明确计算方式和依据。如仍无法解决问题，可寻求劳动仲裁或法律途径维护自身合法权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工在上班期间休病假20天，是否需要支付工资，这主要取决于病假期间的工资支付规定以及员工与用人单位之间的劳动合同或相关规章制度。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律法规角度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。具体支付比例可能因地区和具体政策而异，需要参照当地的劳动法规或政策。劳动合同与规章制度角度：员工与用人单位之间的劳动合同或相关规章制度中，可能明确规定了病假期间的工资支付方式和标准。如果合同或制度中有明确规定，那么应按照合同或制度执行。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，那么应参照上述法律法规的规定，确保员工在病假期间获得合理的工资支付。实际操作角度：在实际操作中，用人单位通常会根据员工的工龄、职位、工资水平等因素，结合公司的实际情况和当地劳动法规，制定具体的病假工资支付政策。员工在休病假前，应了解并确认公司的病假工资支付政策，以便在病假期间获得合理的经济保障。针对您提出的具体问题：如果员工在上班期间休病假20天，且这20天在医疗期内，那么用人单位应按照法律法规或劳动合同、规章制度的规定，支付员工病假期间的工资或疾病救济费。如果这20天超出了医疗期，或者员工不符合享受病假工资的条件（如未提供有效的医疗证明等），那么用人单位可能不需要支付病假工资，但具体还需根据当地劳动法规和公司的实际情况来判断。建议：员工在休病假前，应与公司的人力资源部门或相关负责人沟通，了解公司的病假工资支付政策，并确认自己的病假是否在医疗期内。如果员工对公司的病假工资支付政策有疑问或不满，可以与公司协商解决，或者向当地的劳动监察部门投诉举报。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：周六平时要上班的情况下，病假期间用人单位仍需支付工资，但具体支付标准需根据实际情况确定。详细分析：病假工资支付的基本原则：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法律法规，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费，以保障职工的基本生活。周六上班与病假工资的关系：周六作为工作日（如果用人单位实行的是标准工时制，但周六安排上班，则周六属于加班日；若实行的是综合计算工时制或不定时工时制，且周六上班符合制度规定，则周六为正常工作日），并不影响职工在病假期间享受病假工资的权益。无论周六是否上班，职工在病假期间都应获得相应的工资支付，这是法律对职工基本权益的保障。病假工资的具体支付标准：病假工资的支付标准通常根据职工的工龄、病假期限以及用人单位的规定来确定。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和用人单位的不同而有所差异。如果用人单位有更为优厚的病假工资支付政策，如按照职工正常工资的一定比例支付，则应按照用人单位的政策执行。特殊情况下的处理：如果职工在病假期间同时享受其他福利待遇（如医疗保险、社会保险等），这些福利待遇的支付并不影响病假工资的支付。如果职工因病假导致劳动合同解除或终止，用人单位在支付经济补偿时，也应将病假期间的工资计算在内。建议与行动：如果您作为职工，在病假期间未获得应有的工资支付，您可以先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照法律规定支付病假工资。如果沟通协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议您保留好相关的证据材料，如病假证明、工资条等，以便在需要时提供证明。后续思考：病假工资的支付是劳动者权益保护的重要内容之一，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保职工的合法权益得到保障。职工在享受病假工资的同时，也应遵守用人单位的规章制度和病假管理规定，如实提供病假证明等材料。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：一天上十二个小时的班，上一天休一天，是否有加班费，这主要取决于具体的工作时间安排以及劳动合同中的约定。如果工作时间超出了法定工作时间（即每日8小时，每周44小时），且劳动合同或公司规章制度中未明确规定此情况下无加班费，那么劳动者通常有权要求支付加班费。详细分析：法定工作时间与加班定义：根据《中华人民共和国劳动法》，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如果工作时间超出这一标准，即视为加班，用人单位应当支付加班费。加班费的支付标准：工作日加班：应支付不低于本人小时工资标准的150%作为加班费。休息日加班且不能安排补休：应支付不低于本人日或小时工资标准的200%作为加班费。法定节假日加班：应支付不低于本人日或小时工资标准的300%作为加班费。特殊情况下的工作时间安排：对于某些特殊行业或岗位，如医疗、交通、公安等，可能因工作性质需要而实行不定时工作制或综合计算工时工作制。这些情况下，工作时间的安排和加班费的支付标准可能有所不同，需依据劳动行政部门批准的具体规定执行。劳动合同中的约定：如果劳动合同中明确规定了工作时间安排和加班费的支付标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么应当按照劳动合同中的约定执行。如果劳动合同中未明确规定或规定不明确，那么应当参照法律法规的相关规定来确定加班费的支付标准。实际案例分析：在实际案例中，如果劳动者能够证明自己的工作时间超出了法定工作时间，且用人单位未支付加班费，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费并可能获得相应的经济补偿。建议与行动：查看劳动合同：首先查看自己的劳动合同中是否有关于工作时间和加班费支付的明确规定。收集证据：如果认为自己的工作时间超出了法定工作时间且未获得加班费，应尽快收集相关证据，如考勤记录、工资条、工作记录等。与用人单位沟通：尝试与用人单位沟通，明确提出支付加班费的合理要求，并寻求解决方案。法律途径维权：如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，一天上十二个小时的班，上一天休一天，是否有加班费需根据具体情况而定。如果工作时间超出了法定工作时间且未获得加班费，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。

病假通常不会直接扣除加班天数，这两者是不同的概念，分别受不同的规定调整。以下从几个方面为你详细解释：病假与加班天数的定义及性质病假：是指劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据医生的证明而享受的休息假期。病假是劳动者的合法权益，受到法律的保护。加班天数：是指劳动者在正常工作时间之外，因工作需要而额外工作的时间。加班天数通常与劳动者的工作量、工作效率以及用人单位的工作安排有关。病假与加班天数的关系不直接相关：病假和加班天数在性质上是独立的，病假是劳动者因健康原因需要休息的时间，而加班天数是劳动者因工作需要而额外工作的时间。因此，病假本身并不会直接导致加班天数的扣除。工资计算可能受影响：虽然病假不会直接扣除加班天数，但病假期间的工资计算可能会受到影响。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关劳动法律法规，劳动者在病假期间，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异）。如果劳动者在病假前有加班的情况，且加班工资已经计入正常工资中，那么病假期间的工资计算可能会因此受到影响，但这并不意味着加班天数被扣除。特殊情况下的处理用人单位规章制度：有些用人单位可能会在规章制度中规定，病假期间不计算加班天数或加班工资。然而，这种规定必须合法且合理，不能违反劳动法律法规的强制性规定。如果用人单位的规章制度违反了法律法规，那么该规定是无效的，劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定支付病假工资和加班工资。劳动合同约定：如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了病假期间的处理方式，包括是否计算加班天数和加班工资等，那么应当按照劳动合同的约定执行。但同样，劳动合同的约定也不能违反法律法规的强制性规定。建议与注意事项了解法律法规：作为劳动者，应当了解自己的合法权益和用人单位的义务，包括病假工资的计算、加班工资的支付等。保留证据：如果劳动者需要请病假，应当及时向用人单位提供医生的证明，并保留好相关证据，以便在需要时维护自己的权益。沟通协商：如果劳动者对病假期间的工资计算或加班天数的处理有疑问或不满，应当及时与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

结论是：节假日加班三天后请病假，是否还有加班费，需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：一、加班费的基本规定根据《劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日加班的，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。这是劳动者在法定节假日加班时，应享有的基本权益。二、病假对加班费的影响病假与加班不冲突的情况：如果劳动者在节假日加班后，因突发疾病等原因需要请病假，且病假期间并未覆盖其加班的日期，那么劳动者仍然有权获得其加班期间的加班费。因为加班费是对劳动者在法定节假日额外工作的补偿，与后续的病假无关。病假与加班存在冲突的情况（但通常不影响已加班的加班费）：理论上，病假是劳动者因疾病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位给予的医疗期。如果劳动者在节假日加班后，紧接着请病假，且病假期间覆盖了部分或全部加班日期（这种情况较为罕见，因为病假通常是在加班之后的一段时间内发生），但按照法律规定，已经发生的加班行为对应的加班费不应因后续的病假而被剥夺。也就是说，即使劳动者后续请了病假，其之前在法定节假日加班所应得的加班费仍然应当支付。然而，需要注意的是，如果劳动者在病假期间并未实际提供劳动，那么其不应获得病假期间的工资（除非有特别约定或法律规定），但这与加班费是两个不同的概念。加班费是对已经完成的加班工作的补偿，而病假工资是对病假期间劳动者生活的保障。三、特殊情况下的考虑用人单位规章制度：有些用人单位可能在规章制度中规定了关于加班和病假的特殊条款，如“加班后请病假将影响加班费的发放”等。但这类条款必须符合法律法规的规定，且不得剥夺劳动者的合法权益。如果用人单位的规章制度与法律法规相抵触，那么该规章制度是无效的。劳动合同约定：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了加班后请病假将影响加班费的发放，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。但同样，这类约定不得剥夺劳动者的基本权益。四、建议与行动核实加班事实：首先，劳动者应核实自己确实在法定节假日加班了，并保留好相关证据（如加班记录、考勤表等）。与用人单位沟通：如果劳动者在节假日加班后请了病假，且担心加班费的问题，可以与用人单位进行沟通，明确加班费的发放情况。寻求法律援助：如果用人单位拒绝支付加班费，或者双方对加班费的发放存在争议，劳动者可以寻求法律援助或向劳动争议调解委员会申请调解。如有任何法律疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

结论：病假一天是否扣平时加班工时抵算工资，需分情况讨论，核心取决于公司规章制度是否合法、劳动合同约定及地方性法规要求，具体分析如下：若公司规章制度合法且劳动合同有明确约定根据《劳动合同法》第四条，公司可通过民主程序制定规章制度（如考勤、请假制度），并公示或告知劳动者。若制度中明确规定“病假需用加班工时抵扣，抵扣后按正常工资发放”，且该制度不违反法律强制性规定（如最低工资标准），同时劳动合同中也有类似条款，则公司行为可能被认定为合法。但需注意：若抵扣后工资低于当地最低工资标准，公司仍需补足差额，否则构成违法。若公司规章制度或劳动合同无约定，或约定违法无约定时：公司无权单方面要求用加班工时抵扣病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资，且工资标准通常为本人工资的60%-100%（具体比例因地而异）。此时，公司应直接支付病假工资，而非强制抵扣加班工时。约定违法时：若公司制度或合同条款违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如“病假无工资”或“必须用加班工时抵扣”），则该条款无效，公司仍需按法定标准支付病假工资。地方性法规的特殊规定部分地区对病假工资有更详细的规定。例如：上海：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%；北京：医疗期内工资按本人连续工龄和病假时长分段计算，但不得低于最低工资标准的80%。若地方性法规对病假工资有更高要求，公司需优先遵守地方规定，而非仅依赖内部制度或合同约定。加班工时的性质与抵扣的合法性加班工时是员工超出法定工作时间的工作时长，公司应按《劳动法》第四十四条支付加班费（平日1.5倍、周末2倍、法定节假日3倍）。若公司未支付加班费，却要求用加班工时抵扣病假，可能涉及两重违法：未支付加班费；变相剥夺员工病假权益。此时，员工可要求公司支付加班费及病假工资差额。行动建议核查公司制度与合同：查看是否有关于病假抵扣加班工时的条款，并确认其是否通过民主程序制定、是否公示或告知员工；对比地方性法规：确认当地对病假工资的最低标准要求；与公司协商：若公司行为涉嫌违法，可先与公司沟通，要求按法定标准支付病假工资；投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

十几天病假期间，员工是有权获得工资的，但具体数额需根据多种因素综合确定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、病假工资的计算基数有约定按约定：如果劳动合同中明确约定了病假工资的计算基数，且该基数不低于劳动者本人所在岗位相对应的工资标准或当地最低工资标准的80%（以较高者为准），则按照约定执行。集体合同约定：若劳动合同无约定，但存在集体合同（含工资专项集体合同）对病假工资计算基数有规定，则按照集体合同的约定确定。按正常出勤月工资的70%确定：在劳动合同和集体合同均未约定的情况下，病假工资的计算基数通常按劳动者正常出勤月工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。二、病假工资的计算系数病假工资的计算系数与员工的连续工龄紧密相关。对于刚入职十几天的员工，由于其连续工龄不满2年，病假工资系数一般按60%计发。不过，具体系数可能因地区或企业规定而有所不同，需结合实际情况确定。三、病假天数与计算公式病假工资的计算还需考虑员工实际请病假的天数。病假工资的计算公式为： $病假工资 = （计算基数 \div 月计薪天数）\times 计算系数 \times 病假天数$ 其中，月计薪天数通常为21.75天。例如，若某员工正常出勤月工资为5000元，病假10天，且其连续工龄不满2年，则病假工资计算如下： $病假工资 = （5000 \div 21.75）\times 60\% \times 10 \approx 1379.31元$ 四、注意事项最低保障：病假工资可以低于当地最低工资标准进行支付，但不得低于最低工资标准的80%。这是为了保障员工在病假期间的基本生活需求。支付方式：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这是劳动法对工资支付方式的基本要求。地区差异：不同地区对于病假工资的规定可能存在差异。例如，有些地区可能规定了更高的病假工资支付比例或更严格的支付条件。因此，在具体操作时，建议查询所在地区的相关法律法规或咨询当地劳动保障部门以获取具体政策。明确条款：为了保障双方的权益，建议用人单位与劳动者在劳动合同中明确病假工资的相关条款。这可以避免在病假期间因工资问题产生纠纷。五、特殊情况说明如果员工在病假期间同时享受其他福利待遇（如医疗保险、病假津贴等），则这些福利待遇可能会与病假工资产生叠加或抵扣的情况。具体处理方式需根据企业规定和当地法律法规进行确定。总结来说，十几天病假期间员工是有权获得工资的，但具体数额需根据劳动合同约定、集体合同约定（如有）、正常出勤月工资、连续工龄以及实际病假天数等多个因素综合确定。在实际操作中，应严格遵循相关法律法规和政策规定，确保核算结果的准确性和合法性。如果您在病假工资方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：一个月中有20天病假后上班，劳动者依然有权获得工资，但具体工资数额和支付方式需根据病假期间的工资支付规定以及实际出勤情况来确定。以下是对此问题的详细分析：一、病假期间的工资支付规定法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。具体比例可能因地区和单位政策而异，但通常不会低于当地最低工资标准的80%。支付标准：病假工资的支付标准通常与劳动者的工龄、病假期限以及单位的具体规定有关。一般来说，病假工资会低于正常出勤时的工资，但具体数额需根据单位规章制度或劳动合同中的约定来确定。二、实际出勤期间的工资支付正常出勤工资：在病假结束后的上班期间，劳动者应获得正常出勤的工资。这部分工资应按照劳动合同中约定的工资标准来支付，不受之前病假期间工资支付比例的影响。加班工资：如果劳动者在上班期间存在加班情况，用人单位还应按照《中华人民共和国劳动法》的规定支付加班工资。加班工资的计算标准通常为正常工资的150%、200%或300%，具体取决于加班的时间和类型。三、特殊情况下的工资支付病假与年假、调休等重叠：如果劳动者的病假期间与年假、调休等重叠，用人单位应根据相关规定和单位政策来处理工资支付问题。一般来说，年假和调休期间的工资应按照正常出勤的工资标准来支付。单位规章制度或劳动合同中的特殊约定：如果单位规章制度或劳动合同中有关于病假期间工资支付的特殊约定，如设置病假工资上限、下限或特定支付比例等，用人单位应按照这些约定来支付工资。但需要注意的是，这些约定不得违反法律法规的强制性规定。四、建议与注意事项了解单位政策：劳动者在病假前应了解单位的病假政策和工资支付规定，以便在病假期间和上班后能够明确自己的权益。保留相关证据：劳动者应保留好病假证明、工资条等相关证据，以便在发生争议时能够证明自己的权益。及时沟通协商：如果劳动者对病假期间的工资支付有疑问或不满，应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。示例说明：假设某劳动者的月工资为5000元，单位规定病假期间工资为正常工资的80%。如果该劳动者一个月中有20天病假，那么他在病假期间应获得的工资为：$5000元 \div 30天 \times 20天 \times 80\% \approx 2666.67元$。在病假结束后的上班期间，他应获得正常出勤的工资，即剩余的10天工资（按正常工资计算）加上可能的加班工资（如果有的话）。最后，如果劳动者在病假期间或上班后遇到工资支付问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。

针对您提出的“每天工作十二个小时怎么要加班费”的问题，我可以明确地告诉您，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，您完全有权要求用人单位支付超出法定工作时间的加班费。一、关于工作时间与加班的基本规定首先，我们需要明确的是，标准的工作时间应为每日不超过8小时。若因特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动者身体健康的条件下，延长的工作时间每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。您每天工作12小时，显然超出了这个法定标准，因此超出的部分应当被视为加班。二、加班费的计算方式与标准加班费的计算主要基于您的基本工资以及具体的加班时长。具体来说：工作日加班：如果您在工作日（即周一至周五）被安排加班，用人单位应支付不低于您本人小时工资标准的150%作为加班费。例如，若您的日工资为200元，则每小时工资约为25元（假设一天工作8小时）。当天工作12小时，超出的4小时加班费就是25元/小时 × 4小时 × 150% = 150元。加上正常工作8小时的200元工资，您当天应得工资总计为350元。休息日加班：若您在休息日（即周六、周日）被安排工作且不能安排补休，用人单位应支付不低于您本人日或小时工资标准的200%作为加班费。以同样例子计算，休息日超出8小时的4小时加班费就是25元/小时 × 4小时 × 200% = 200元。当天您应得工资总计为400元。法定节假日加班：若您在法定节假日被安排工作，用人单位应支付不低于您本人日或小时工资标准的300%作为加班费。同样例子下，法定休假日超出8小时的4小时加班费就是25元/小时 × 4小时 × 300% = 300元。当天您应得工资总计为500元。三、如何主张加班费为了成功主张加班费，您需要注意以下几点：收集证据：保留好能够证明您加班事实的证据，如考勤记录（打卡记录、电子考勤等）、工作记录（工作邮件、任务安排记录等）以及工资条或工资转账记录等。这些证据将有助于您在后续维权过程中证明自己的加班时长和应得加班费。与用人单位协商：在收集好证据后，您可以先尝试与用人单位进行友好协商，明确提出支付加班费的合理要求。在协商过程中，保持冷静和理性，提出合理的解决方案，如支付加班费或以调休方式弥补加班时间，并尽量形成书面协议以确保双方权益。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉。在投诉时，提交您收集到的证据材料，并详细说明用人单位的违法行为。劳动监察部门将进行调查，一旦查实，有权责令用人单位限期支付加班费，并可对用人单位处以罚款等处罚。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果投诉后问题仍未得到解决，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，提交仲裁申请书及相关证据材料。仲裁委员会将安排开庭审理，并根据双方提供的证据和法律规定作出裁决。如果您对仲裁结果不满意，还可以在规定期限内向法院提起诉讼。四、法律依据您的权益得到法律的保护。《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准，同时《劳动合同法》也对用人单位支付劳动报酬的义务和劳动者的权益保护作出了相关规定。综上所述，您每天工作十二个小时，完全有权要求用人单位支付加班费。在主张加班费的过程中，请注意收集证据、与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。希望这些信息能对您有所帮助。