同一集团内部不同子公司之间用工调整是否属于解除劳动合同，需分情况讨论：
一、若调整符合法定程序与条件，则不属于解除劳动合同
企业自主经营权与用工自主权：
- 根据《中华人民共和国就业促进法》第八条，用人单位依法享有自主用人的权利。这意味着，企业有权根据自身生产经营的需要，对内部组织机构和人员进行整合、调整，包括将员工从原子公司调整至另一子公司。
- 若调整是基于企业生产经营的实际需要，且调整方案（如《职工整合方案》）已经企业内部决策程序（如总经理办公会议）审议通过，那么这种调整应被视为企业自主经营性调整的一部分。
调整对员工劳动权益的影响：
- 如果调整后，员工的职级、工作场所、岗位性质等均未发生实质性变化，或者变化对员工劳动权益的影响较小，那么这种调整通常不会被视为解除劳动合同。
- 特别是当调整属于非因员工本人原因从原单位被安排到新用人单位工作时，根据相关法律规定，员工的工作年限应连续计算，这进一步支持了调整不属于解除劳动合同的观点。
员工对调整的接受与同意：
- 如果员工在调整过程中未提出异议，或者通过实际行为（如继续在新子公司工作）表示接受了调整，那么可以视为员工同意了劳动合同内容的变更。
- 在这种情况下，调整更不会被视为解除劳动合同。
二、若调整不符合法定程序与条件，则可能构成解除劳动合同
未协商一致即变更劳动合同：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果用人单位未与员工协商一致，就单方面将员工调整至另一子公司，并停止发放工资、缴纳社会保险，这可能构成对劳动合同的重大变更，且未经员工同意。
单方终止履行劳动合同：
- 如果用人单位在调整过程中，单方面停止了对员工的工资发放和社会保险缴纳，这实际上可能终止了与员工之间的劳动合同履行。
- 在这种情况下，如果用人单位无法提供合法依据（如员工严重违反规章制度等）来支持其单方终止行为，那么这种调整可能被视为违法解除劳动合同。
法律后果：
- 如果调整被认定为违法解除劳动合同，用人单位可能需要承担支付赔偿金等法律责任。
建议与总结：
- 对于员工而言，如果面临集团内部不同子公司之间的用工调整，应仔细了解调整方案的具体内容、调整对自身劳动权益的影响以及调整是否符合法定程序与条件。
- 如果对调整有异议，应及时与用人单位沟通协商，并保留相关证据以备不时之需。
- 对于用人单位而言，在进行用工调整时，应确保调整方案符合法律法规的规定，充分尊重员工的合法权益，并与员工进行充分沟通协商，以避免不必要的法律纠纷。
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