结论前置：工人结算当月工资时，若没有考勤表，可通过以下方式体现工资构成及计算依据，确保合法合规并减少纠纷风险。以下是具体解决方案：

1. 以实际工作记录替代考勤表

• 核心逻辑：考勤表的本质是记录工人出勤情况，若缺失可通过其他客观证据证明工作时长，例如：
  • 工作排班表：若工厂有预先制定的排班计划，可结合排班表与工人实际完成的工作量（如生产件数、服务时长）计算工资。
  • 工作成果记录：以计件工资为例，可通过生产记录单、验收单等证明工人实际完成的工作量，直接关联工资计算。
  • 电子数据：如门禁系统记录、工作群聊天记录、任务分配系统截图等，均可作为辅助证明。
• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应书面记录支付工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备查。未强制要求必须以考勤表为唯一依据。

2. 签订书面工资确认单

• 操作建议：在发放工资前，要求工人签署《当月工资确认单》，明确列明：
  • 工资构成（基本工资、加班费、奖金等）；
  • 计算依据（如“按实际工作天数22天，每日150元计算”）；
  • 工人签字确认栏。
• 效力说明：该确认单可作为双方对工资无异议的凭证，即使无考勤表，也能通过书面文件固定证据。

3. 通过银行流水备注工资性质

• 实践要点：若通过银行转账发放工资，可在转账备注中注明“2023年X月工资（含加班费XX元）”，并保留转账记录作为支付证明。
• 风险提示：需确保转账金额与双方约定的工资标准一致，避免因金额不符引发争议。

4. 完善劳动合同中的工资条款

• 预防性措施：在劳动合同中明确约定：
  • 工资计算方式（如“月工资=基本工资2000元+计件工资”）；
  • 考勤缺失时的替代证明规则（如“以工作排班表或生产记录为准”）。
• 作用：通过合同条款预先固定规则，减少后续争议空间。

5. 特殊情况处理：无任何记录时的应对

• 法律底线：若完全无考勤或工作记录，用人单位仍需支付工资，但可能面临举证困难。此时建议：
  • 与工人协商确定工资数额，并签署书面协议；
  • 参考同岗位、同工种工人的平均工资水平支付。
• 风险提示：长期无记录可能导致劳动监察部门认定用人单位未依法支付工资，需承担补发及赔偿风险。

总结建议：企业应建立多元化的工资计算依据体系，避免单一依赖考勤表。若已出现缺失情况，需通过书面确认、电子数据、合同约定等方式补足证据链。如有具体案例或合同条款需要审核，可直接向我提问，我将结合细节提供进一步分析。