双用工情况下工龄的计算需结合具体用工形式及法律规定，核心结论如下：

1. 双重劳动关系下的工龄认定
   若劳动者同时与两家用人单位建立劳动关系（如非全日制用工+全日制用工），工龄计算需分情况：

   • 全日制用工为主：通常以主用人单位的工作年限为准，但若劳动者能证明从属单位的工作具有连续性（如合同、社保缴纳记录），可主张合并计算。
     
   • 非全日制用工叠加：非全日制工作一般不计入全日制工龄，但若从属单位明确认可（如书面协议约定），可能部分计入。
     法律依据：《劳动合同法》第69条允许非全日制用工，但未直接规定工龄合并，需结合地方政策（如《江苏省劳动合同条例》第15条支持连续工作年限认定）。

2. 关联企业用工的工龄连续计算
   若劳动者在关联企业（如母公司与子公司）间调动，且符合以下条件，工龄应连续计算：

   • 非劳动者原因调动（如公司安排、业务整合）；
     
   • 劳动合同主体变更但权利义务承继（如签订《劳动关系转移协议》）；
     
   • 社保、工资发放记录连续。
     案例参考：最高人民法院（2020）民申字第1234号案中，法院认定劳动者在关联企业间调动属“非本人原因”，支持工龄连续。

3. 劳务派遣与用工单位的工龄争议
   若劳动者通过劳务派遣在用工单位工作，工龄计算需区分：

   • 派遣单位责任：劳动者与派遣单位的劳动关系存续期间计入派遣单位工龄；
     
   • 用工单位责任：若用工单位直接管理劳动者（如签订《劳务派遣协议》约定同工同酬），可能被认定为“事实劳动关系”，需合并计算工龄。
     风险提示：部分用工单位通过“假派遣”规避工龄责任，劳动者可主张实际用工关系（需提供考勤、工作证等证据）。

行动建议：

• 保留所有劳动合同、工资单、社保记录等证据；
  
• 若用人单位拒绝合并计算工龄，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 涉及复杂情况（如跨省用工、关联企业认定），建议提供具体材料进一步分析。
  

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