兼职三薪并非必须上满才合法，其合法性取决于兼职者与用工方之间的法律关系及合同约定。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系下的三薪支付
全日制劳动合同：
- 如果兼职人员与用人单位签订了全日制劳动合同，且受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，那么该兼职人员实质上属于全日制员工。
- 在法定节假日工作，用人单位应按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即三薪。
- 结论：在此情形下，兼职人员享有三薪是合法的，且是用人单位的法定义务。
非全日制劳动合同：
- 非全日制用工是劳动关系的一种特殊形式，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
- 对于非全日制用工在法定休假日工作的工资支付标准，法律上没有明确统一规定，各地规定有所不同。部分地区规定应支付不低于最低工资标准的报酬，部分地区则未明确规定。
- 结论：在未明确规定的情况下，双方可在协议中约定法定节假日工作的工资待遇，包括是否支付三薪。
二、劳务关系下的三薪支付
- 如果兼职属于劳务关系，即个人与个人或单位之间以完成某项工作为目的，由提供劳务者向接受劳务一方提供劳务，双方一般不存在管理与被管理的隶属关系。
- 在这种情况下，是否支付三薪主要看双方的约定。如果劳务合同中明确约定了在节假日工作有三薪，则接受劳务一方应支付；如果合同中没有相关约定，则提供劳务者主张三薪可能缺乏依据。
- 结论：在劳务关系下，三薪并非法定强制要求，而是基于双方自愿协商。
三、实际应用建议
对于兼职者：
- 在签订兼职合同时，应明确自己的用工性质（劳动关系还是劳务关系）、工作时间安排以及节假日工资待遇等关键条款。
- 如果希望享有三薪待遇，应在合同中明确约定，并确保合同内容合法有效。
对于用人单位：
- 应根据兼职者的实际情况和法律规定，合理确定节假日工资待遇。
- 避免因违反法律法规或合同约定而引发纠纷，确保用工活动的合法性和规范性。
总结来看，兼职三薪的合法性并非取决于是否上满，而是取决于兼职者与用工方之间的法律关系及合同约定。在实际操作中，双方应明确各自的权利和义务，确保兼职活动的合法性和规范性。如果您在兼职过程中遇到相关法律问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。