待岗通知书一般不需要和员工逐一商量，但必须遵循法定程序并保障员工合法权益。以下从不同角度为你详细分析：
法定程序要求
根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位因经营需要安排员工待岗，属于对劳动合同内容的重大变更（如工作条件、劳动报酬等）。虽然法律未明确要求必须与员工“一对一商量”，但必须履行以下程序：
- 协商优先：用人单位应与员工或工会协商，说明待岗原因、期限及待遇安排。若员工同意，可签订书面协议；若不同意，用人单位需谨慎处理，避免单方面强制待岗引发纠纷。
- 书面通知：即使协商未达成一致，用人单位也可依法单方面决定待岗，但必须以书面形式通知员工，并明确待岗原因、期限、待遇等关键信息。口头通知或未明确关键信息的通知可能被认定为无效。
员工权益保障
待岗期间，员工仍享有以下权益，用人单位不得侵犯：
- 基本生活保障：待岗期间，用人单位需按当地规定支付员工基本生活费（通常不低于最低工资标准的70%-80%）。若未支付或支付低于标准，员工可要求补足或通过劳动仲裁维权。
- 社会保险缴纳：待岗期间，用人单位仍需为员工缴纳社会保险（含养老保险、医疗保险等），不得中断。若中断，员工可要求补缴，并可能影响其社保权益（如医疗报销、养老金领取等）。
- 复岗权利：待岗期满或用人单位恢复生产时，应优先安排原岗位员工复岗。若用人单位未安排复岗或擅自调整岗位，员工可要求按原合同履行或主张经济补偿。
违法后果
若用人单位未履行法定程序或侵犯员工权益，可能面临以下法律后果：
- 支付赔偿金：员工可主张用人单位违法变更劳动合同，要求支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
- 补足待遇差额：若待岗期间支付的生活费低于法定标准，员工可要求补足差额。
- 恢复劳动关系：若用人单位单方面强制待岗且程序违法，员工可要求恢复原岗位工作，并主张待岗期间的工资损失。
实务建议
- 保留证据：员工应妥善保存待岗通知书、工资条、社保缴纳记录等证据，以备维权时使用。
- 及时沟通：若对待岗安排有异议，员工应第一时间与用人单位沟通，明确表达诉求，并尝试通过协商解决问题。
- 法律途径：若协商无果，员工可在知道或应当知道权益被侵害之日起1年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张合法权益。
总结：待岗通知书虽无需逐一与员工“商量”，但必须履行协商、书面通知等法定程序，并保障员工基本生活费、社保缴纳等权益。若用人单位违法操作，员工可通过法律途径维权。如有具体问题，可直接向我咨询。