核心结论：面对员工提出“不用发工资”的要求，企业应明确拒绝并依法处理，同时需结合具体情况判断员工意图，采取相应措施。以下是具体分析及建议：

1. 员工可能存在误解，需明确法律义务

若员工因对劳动法不熟悉（如误以为试用期可不发工资、离职后无需结算等），企业应首先向其解释《劳动法》《劳动合同法》的明确规定：

• 工资支付义务：用人单位必须按月以货币形式支付工资，不得克扣或无故拖欠（《劳动法》第50条）。
  
• 特殊情形处理：即使员工离职，企业也需在离职时一次性结清工资（《工资支付暂行规定》第9条）。
  建议：通过书面或邮件形式向员工说明法律规定，避免口头沟通无凭证，同时保留沟通记录。

2. 员工可能以“不用发工资”为谈判筹码，需谨慎应对

若员工提出此要求是为了换取其他利益（如提前离职、放弃经济补偿等），企业需警惕法律风险：

• 经济补偿合法性：若员工因企业过错（如未缴社保、未签合同）主张离职补偿，企业不得以“不发工资”作为交换条件，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（《劳动合同法》第46-48条）。
  
• 书面协议必要性：若双方达成一致（如员工自愿放弃部分工资），必须签订书面协议，明确约定金额、放弃原因及法律后果，避免后续纠纷。
  建议：拒绝任何口头协商，要求员工提交书面申请，并由法务或律师审核协议内容。

3. 员工可能存在恶意，需防范法律风险

若员工以“不用发工资”为借口，实际意图是诱导企业违法（如后续主张未支付工资的赔偿），企业需立即采取措施：

• 固定证据：保存员工提出该要求的书面记录（如邮件、聊天记录）、工资发放凭证、考勤记录等，证明企业已履行义务。
  
• 主动沟通：通过正式函件告知员工“工资支付是法定义务，企业将依法处理”，并要求其确认是否放弃工资及具体原因。
  
• 法律预警：若员工持续无理要求，可委托律师发送律师函，明确告知法律后果（如可能被认定为“敲诈勒索”）。
  建议：避免直接与员工发生冲突，所有沟通通过书面形式进行，并留存备份。

4. 特殊情形：员工自愿放弃工资的合法性

极少数情况下，员工可能因个人原因（如急需离职、家庭困难等）主动提出放弃工资。此时需注意：

• 真实性核查：要求员工提交书面说明，注明放弃原因、金额及自愿性，并附身份证复印件。
  
• 企业免责条款：在协议中明确“员工自愿放弃工资，企业无需承担任何法律责任”，避免后续被主张“显失公平”。
  建议：即使员工自愿放弃，企业也应谨慎处理，建议按最低工资标准支付，降低法律风险。

总结：员工提出“不用发工资”的要求，无论出于何种原因，企业均不得擅自同意。应首先核实员工意图，通过书面沟通明确法律义务，必要时咨询律师制定应对方案，确保合规操作。如有具体案例或协议需要审核，可直接向我提问。