结论：进厂时若已提供无犯罪记录证明，厂里一般无需再核实，但特定岗位或行业可能通过合法途径进一步核查。

分析如下：

1. 普通工厂的常规做法：

   • 大多数普通工厂（如电子厂、服装厂等）在招聘时，通常不会主动查询求职者的犯罪记录。这是因为法律对企业的查询权限有所限制，且背景调查需要成本，普通工厂为节省成本，往往省略此步骤。
   • 流水线等基础岗位更看重求职者的技能和体力，犯罪记录与工作能力无直接关联，因此这些岗位对犯罪记录的容忍度较高。
   • 举例：某电子厂在招聘普工时，仅核对了身份证、学历和健康证，未要求提供无犯罪记录证明，最终录用了多名有轻微犯罪前科者，且未发生安全问题。

2. 特殊岗位或行业的核查要求：

   • 若应聘岗位涉及公共安全、金融信任或国家秘密等特殊领域，企业可能通过合法途径查询求职者的犯罪记录。例如，保安、娱乐场所从业者等岗位，法律明确要求提供无犯罪记录证明。
   • 即使法律未明确禁止，某些风险较高的岗位（如财务、出纳、司机等）企业也可能委托第三方进行背景调查，以确保员工背景的可靠性。
   • 操作方式：企业可能要求求职者签署《授权查询犯罪记录书》，通过合法渠道向公安机关申请查询。

3. 企业违规查询的法律后果：

   • 若企业通过非法手段（如私下打听、黑客攻击等）查询求职者的犯罪记录，或以“有案底”为由拒绝录用（且岗位不涉及从业禁止），求职者有权投诉或起诉。
   • 法律依据：《劳动法》第十二条规定，劳动者享有平等就业权，不得因犯罪记录等歧视；《刑法》第二百五十三条之一规定，非法获取、出售公民个人信息，情节严重的，将受到刑事处罚。
   • 维权途径：求职者可保存招聘广告、面试记录、拒绝录用通知等材料，向当地劳动监察大队或公安机关网安部门举报，或提起诉讼索赔。

4. 给求职者的建议：

   • 如实告知敏感岗位：若应聘保安、财务等敏感岗位，即使企业未主动询问，也建议主动说明案底情况，避免构成“欺诈入职”导致合同无效。
   • 保留无犯罪记录证明：若案底已消除（如未成年人犯罪被封存），可向派出所申请开具证明，增加录用机会。
   • 优先选择普通岗位：流水线、包装工等基础岗位对案底容忍度较高，更易获得工作机会。

总结：进厂时若已提供无犯罪记录证明，且应聘的是普通岗位，厂里一般无需再核实。但若应聘特殊岗位或行业，企业可能通过合法途径进一步核查。求职者应了解自己的权益，并在必要时依法维权。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。