超市门店闭店后员工不同意调岗，在解除劳动合同的情况下，员工通常有权获得经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、经济补偿的法律依据与标准
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当超市因闭店等客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者就变更劳动合同内容（如调岗）未能达成一致时，用人单位可以解除劳动合同，但需依法支付经济补偿。经济补偿的标准为：按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的“月工资”是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
二、调岗合理性的判断
合理调岗：若调岗属于合理范畴，例如工作地点变化不大、工作内容和薪资待遇基本相当，且用人单位已履行合理告知和协商义务，员工无正当理由拒绝调岗，这种情况下员工可能难以获得额外的赔偿（但仍有权获得法定经济补偿）。然而，在实际操作中，合理调岗的判定需结合具体案情，包括调岗是否对员工的生活造成显著不便、是否降低了员工的职业发展空间等因素。
不合理调岗：若调岗存在不合理情形，如工作地点大幅变更导致通勤成本剧增、工作内容与原岗位差异巨大且员工难以胜任、薪资待遇明显降低等，此调岗可被认定为变更劳动合同的主要内容。用人单位未经员工同意擅自调岗，员工有权拒绝。若因此解除劳动合同，用人单位需向员工支付经济补偿，且该经济补偿的计算方式与上述法定标准一致。但值得注意的是，若用人单位的调岗行为被认定为违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），则员工还有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。
三、员工应如何维护自身权益
协商解决：员工首先可与超市管理层就赔偿问题进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，员工应明确表达自己的诉求和理由，并保留好相关证据（如调岗通知、工资单、劳动合同等）。
劳动仲裁与诉讼：若协商不成，员工可向当地劳动仲裁机构提出仲裁申请，请求超市支付工资、经济补偿金等。在仲裁过程中，员工应提供充分的证据证明自己的诉求合理合法。若对仲裁结果不满意，员工还可以通过法律诉讼途径进一步维护自身合法权益。在诉讼过程中，法院将根据双方提供的证据和法律规定作出判决。
四、特殊情况的处理
月工资高于当地平均工资三倍的情况：如果员工的月工资高于当地上年度全口径城镇单位就业人员平均工资三倍的，经济补偿的标准将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
未提前通知解除劳动合同的情况：若超市未提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金。但这一规定并不适用于因客观情况发生重大变化而解除劳动合同的情形。不过，在实际操作中，为避免纠纷和体现人文关怀，用人单位通常会提前通知员工并支付相应的代通知金或经济补偿。
总结与建议：超市门店闭店后员工不同意调岗并解除劳动合同的，员工有权获得经济补偿。员工应了解自己的权益和法律规定，并在必要时通过协商、劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。