没有合同的情况下，工龄造假是绝对不可以的，这涉及严重的法律问题。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面
工龄认定的合法性：
- 工龄的认定应当基于真实的工作经历和劳动关系。在没有劳动合同的情况下，工龄的认定通常需要依靠其他证据，如工资支付记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等。这些证据应当真实、合法，能够证明劳动者与用人单位之间存在实际的劳动关系。
- 造假工龄，即提供虚假证据或信息来认定不存在的工龄，是违法行为。这种行为可能构成欺诈，一旦被发现，将面临法律制裁，包括但不限于罚款、行政处罚，甚至刑事责任。
劳动合同法的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。虽然未签订劳动合同不影响劳动关系的成立，但双方的权利义务应当通过合法途径进行确认和保护。
- 造假工龄违反了劳动合同法的诚实信用原则，损害了用人单位的合法权益，也破坏了劳动市场的公平竞争环境。
二、实际操作层面
用人单位的核查：
- 用人单位在认定工龄时，通常会进行严格的核查。他们可能会要求劳动者提供相关的证据材料，如工资单、社保记录等，以验证工龄的真实性。
- 如果劳动者提供虚假材料或信息，用人单位有权拒绝认定该工龄，并可能因此解除与劳动者的劳动关系，同时追究其法律责任。
劳动仲裁和诉讼的风险：
- 如果劳动者因造假工龄而与用人单位发生争议，并诉诸劳动仲裁或诉讼，那么一旦查实造假行为，劳动者将面临败诉的风险。
- 败诉不仅意味着劳动者无法获得其主张的工龄待遇，还可能因此承担诉讼费用、律师费用等额外成本。更重要的是，造假行为可能对劳动者的职业声誉造成严重影响，影响其未来的就业机会。
三、建议与提醒
遵守法律法规：
- 劳动者应当遵守国家法律法规，诚实守信地提供与工龄认定相关的证据材料。不要试图通过造假来获取不正当的利益。
积极维护自身权益：
- 如果劳动者与用人单位在工龄认定上存在争议，应当通过合法途径进行解决。可以咨询专业律师或劳动仲裁机构，了解自身的权益和义务，并寻求合法的解决方案。
重视劳动合同的签订：
- 为了避免因未签订劳动合同而引发的工龄认定等问题，劳动者应当重视劳动合同的签订。在入职时，应当与用人单位协商并签订书面劳动合同，明确双方的权利义务和劳动关系。
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