公司因没有项目将员工退回人才中心，并只发放基本工资，这一做法是否合理，需结合具体情况与相关法律法规来分析。
1. 劳动合同与岗位调整
首先，要查看劳动合同中是否明确规定了岗位调整、工作地点变更或工资调整的相关条款。如果劳动合同中明确规定了公司有权在特定情况下（如项目结束）调整员工的工作岗位或工作地点，并且这种调整不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能有一定的调整空间。然而，仅凭项目结束这一理由，直接将员工退回人才中心并降低工资，可能缺乏充分的合同依据。
2. 工资支付与最低工资标准
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果公司发放的基本工资低于当地最低工资标准，那么这一做法显然是不合法的。即使基本工资不低于最低工资标准，但如果与员工原工资水平相比存在大幅下降，且没有合理的解释或补偿机制，也可能引发劳动争议。
3. 公司规章制度与民主程序
公司如果依据内部规章制度来调整员工的工作岗位和工资，需要确保这些规章制度已经过民主程序制定，并且已向劳动者公示。未经民主程序制定或未向劳动者公示的规章制度，不能作为处理劳动争议的依据。因此，如果公司仅凭内部规定就擅自调整员工的工作和工资，可能面临法律风险。
4. 经济补偿与协商
如果公司确实因经营需要调整员工的工作岗位和工资，应当与员工进行充分协商，并尽可能达成一致意见。如果协商不成，公司可能需要考虑支付经济补偿金来解除劳动合同，而不是单方面降低工资或退回人才中心。
5. 建议与行动
公司因没有项目将员工退回人才中心并只发放基本工资的做法，其合理性需结合具体情况与相关法律法规来综合判断。如果这一做法缺乏合同依据、违反最低工资标准、未经民主程序制定或未与员工充分协商，那么员工有权提出异议并寻求法律援助。