签无固定期限合同前公司调岗降薪员工申请仲裁仲裁期间还需打卡上班吗-刘韵律师｜法行宝

签无固定期限合同前公司调岗降薪员工申请仲裁仲裁期间还需打卡上班吗-刘韵律师｜法行宝

2025-09-25 劳动纠纷

结论：是否需要在仲裁期间打卡上班，主要取决于您与公司的劳动关系状态以及您申请仲裁的具体内容。

分析：

劳动关系状态：
- 若劳动关系存续：即您尚未与公司解除劳动合同，那么在申请劳动仲裁期间，您仍然需要遵守公司的规章制度，包括打卡上班。这是因为，尽管您提出了仲裁申请，但并未改变您作为公司员工的身份和应尽的义务。
- 若劳动关系已解除：如果您在申请劳动仲裁前已经与公司解除了劳动合同，那么在仲裁期间，您就不需要再打卡上班了。因为此时，您已经不再是公司的员工，无需再履行员工的义务。
申请仲裁的具体内容：
- 若仲裁内容不涉及解除劳动合同：例如，您只是就调岗降薪等事项提出异议，那么在仲裁期间，您仍然需要继续上班。因为调岗降薪并不改变您作为公司员工的身份，您仍需履行工作义务。
- 若仲裁内容涉及解除劳动合同：如果您在仲裁申请中明确提出了解除劳动合同的请求，并且该请求得到了仲裁机构的支持，那么在仲裁裁决生效后，您就不需要再打卡上班了。因为此时，您的劳动关系已经通过法律程序得到了解除。

法律建议：

在申请劳动仲裁前，建议您先明确自己的仲裁请求和目的，以及与公司之间的劳动关系状态。
如果您决定申请仲裁，并且希望在仲裁期间继续上班，那么请确保您的仲裁请求不涉及解除劳动合同，以免给自己带来不必要的麻烦。
如果您在仲裁期间遇到了公司的不合理对待或违法行为，请及时收集证据并咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。

可能后果：

如果您在劳动关系存续期间未打卡上班，且无正当理由，公司可能会依据规章制度对您进行处罚，甚至解除劳动合同。
如果您在仲裁期间遇到了不公正的待遇或违法行为，但未及时采取措施维护自己的权益，可能会导致您的仲裁请求得不到支持或损失扩大。

总之，是否需要在仲裁期间打卡上班，需要根据您的具体情况来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳动仲裁期间，你是否需要到公司上班，这主要取决于你的劳动关系状况、劳动条件以及仲裁的具体进展。以下是我根据你的情况给出的详细分析：一、结论前置劳动仲裁期间，如果劳动关系存续且劳动条件未变，你一般需要继续到公司上班；如果因公司原因或你自身健康状况无法上班，可以不去，但需保留好相关证据或履行请假手续。二、详细分析劳动关系存续且正常劳动条件未变在劳动仲裁裁决结果出来之前，如果你的劳动关系依然存续，且提供劳动的正常条件没有发生变化，那么你应当按照劳动合同的约定继续到公司上班。这是为了维持劳动关系的稳定，也是你作为劳动者应履行的职责。如果你无故旷工，公司可能会依据规章制度对你进行处理，甚至可能解除劳动合同，这将对你的权益产生不利影响，并可能影响后续的仲裁结果。因公司原因不能上班如果公司采取了停职、停薪等不合理安排，或者工作环境存在安全隐患等客观因素，导致你无法正常上班，你可以不到公司上班，并应保留好相关证据（如公司通知、安全隐患照片等）以证明非自身原因未出勤。在这种情况下，你应及时向仲裁机构和公司说明情况，并提交相关证据，以维护自己的合法权益。因自身原因不能上班如果你在仲裁期间因身体或精神状况不适宜继续工作，且有相关医疗证明等材料，你可以向公司请假，暂时不到公司上班。请假期间，你应确保与公司保持沟通，并按照公司规定提交必要的请假手续和证明材料。劳动关系解除或终止如果劳动仲裁的裁决结果明确要求解除或终止劳动关系，或者双方已经协商一致解除劳动关系，并且办理了离职手续，那么你在劳动关系解除或终止后就不需要再到公司上班。三、总结与建议综上所述，劳动仲裁期间是否需要到公司上班，取决于你的具体情况。在大多数情况下，如果劳动关系存续且劳动条件未变，你应继续到公司上班。如果因公司原因或你自身健康状况无法上班，你应保留好相关证据或履行请假手续，并及时向仲裁机构和公司说明情况。如果你对劳动仲裁期间的任何问题感到困惑或不确定，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况给出更详细的法律建议和指导。

结论：员工在合同到期要求签无固定期限新合同，但公司新合同要求降薪的情况下，员工通过劳动仲裁是有可能拿到赔偿的，具体能否拿到赔偿及赔偿的数额，需根据实际情况判断。分析如下：无固定期限劳动合同的签订：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在本案例中，员工合同到期后要求签订无固定期限劳动合同，若符合上述条件，公司应当与员工签订无固定期限劳动合同。公司降薪的合法性：降薪通常属于劳动合同内容的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。若公司未经员工同意，单方面降低员工工资，则构成违法行为。员工有权拒绝降薪，并可以要求公司按照原合同约定的工资标准支付工资。劳动仲裁的赔偿问题：若公司坚持降薪，且员工不同意并因此发生争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。在劳动仲裁过程中，员工需要提供证据证明公司存在违法行为（如降薪通知、工资条等），以及自己因此遭受的损失（如工资差额等）。若劳动仲裁委员会认定公司存在违法行为，且员工因此遭受了损失，则可能会裁决公司向员工支付赔偿金，赔偿金的具体数额将根据员工的实际损失和公司的违法程度等因素确定。法律建议：保留证据：员工应妥善保留与降薪相关的所有证据，包括降薪通知、工资条、劳动合同等，以便在劳动仲裁过程中证明自己的主张。及时申请劳动仲裁：若员工与公司就降薪问题无法达成一致，且员工认为自己的权益受到了侵害，应及时向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，以免超过仲裁时效。咨询专业律师：在劳动仲裁过程中，员工可以咨询专业律师，以获取更专业的法律建议和帮助，提高自己的胜诉率。可能后果：若员工能够提供充分证据证明公司存在违法行为，且劳动仲裁委员会认定员工的主张成立，则员工有可能获得赔偿金。若员工无法提供充分证据，或者劳动仲裁委员会认为员工的主张不成立，则员工可能无法获得赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：发起劳动仲裁后，是否还需要打卡上班取决于您与用人单位之间的劳动关系状态以及具体的工作安排。以下从不同情况为您详细分析：劳动关系存续且正常提供劳动：如果您在发起劳动仲裁后，仍然与用人单位保持劳动关系，并且用人单位要求您继续正常工作，那么您应当按照公司的规章制度和劳动合同的约定，继续打卡上班。这是因为，劳动仲裁的提起并不自动导致劳动关系的终止，除非仲裁裁决或法院判决解除了劳动关系。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有义务按照劳动合同的约定提供劳动，用人单位也有义务支付劳动报酬。在劳动关系存续期间，双方均应履行各自的义务。劳动关系存续但用人单位未安排工作：如果用人单位在您发起劳动仲裁后，未安排您工作，或者您因仲裁事宜无法正常工作（如需要参加仲裁庭审等），您应及时与用人单位沟通，说明情况，并保留好相关证据（如仲裁受理通知书、庭审通知等）。在这种情况下，您可能不需要打卡上班，但应确保与用人单位的沟通记录，以避免被认定为旷工。建议：您可以与用人单位协商，看是否可以安排远程工作、调休或者以其他方式履行劳动合同的义务。同时，您也应关注仲裁的进展，及时准备相关证据和材料，以维护自己的合法权益。劳动关系解除：如果仲裁裁决或法院判决解除了您与用人单位的劳动关系，那么您自然无需再打卡上班。此时，您应关注裁决或判决的执行情况，确保用人单位按照裁决或判决支付您应得的劳动报酬、经济补偿等。注意事项：在劳动关系解除后，您应及时办理离职手续，包括交接工作、归还公司财物等。同时，您也应保留好离职证明等相关文件，以备后续需要。额外建议：在发起劳动仲裁后，无论您是否继续打卡上班，都应保持与用人单位的良好沟通，避免矛盾升级。您应密切关注仲裁的进展，及时准备和提交相关证据和材料，以支持自己的主张。如果您在仲裁过程中遇到任何问题或困难，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。总之，发起劳动仲裁后是否需要打卡上班，取决于您与用人单位之间的劳动关系状态以及具体的工作安排。您应根据自己的实际情况，结合上述分析，做出合理的判断和决策。

在因降薪提交劳动仲裁后，您是否需要继续上班，这主要取决于您与用人单位之间的劳动关系状态以及具体的仲裁请求内容，以下分情况讨论：若劳动关系仍然存续：一般情况：即使您已经提交了劳动仲裁申请，只要您与用人单位的劳动关系尚未解除，您通常仍需履行基本的劳动义务，包括按时出勤、完成工作任务等。这是因为劳动仲裁的审理过程可能需要一段时间，而在此期间，您的劳动关系并未因仲裁申请而自动终止。特殊情况：如果降薪行为严重影响了您的工作条件或生活，且您认为继续工作将对您造成不合理负担，您可以考虑与用人单位协商暂时调整工作安排或请假。但这一行为需谨慎处理，以免被用人单位视为旷工或违反公司规定，进而影响仲裁结果。若您已提出解除劳动关系作为仲裁请求之一：解除前：在仲裁机构正式裁决解除劳动关系之前，理论上您仍需履行劳动义务。但实际操作中，如果双方矛盾已经激化，继续工作可能并不现实。此时，您可以与用人单位协商离职事宜，包括工作交接、工资结算等。解除后：一旦仲裁机构裁决解除劳动关系，您自然无需再继续上班。此时，您应关注仲裁裁决的执行情况，确保自己的合法权益得到保障。关于仲裁期间的权益保护：工资支付：根据《劳动争议调解仲裁法》及相关规定，在劳动仲裁期间，用人单位仍应按照原工资标准支付您工资（除非仲裁裁决或法院判决另有规定）。如果用人单位擅自降薪或停发工资，您可以在仲裁请求中要求用人单位补发工资及可能的经济补偿。工作条件：如果降薪行为伴随着工作条件的恶化（如工作强度增加、工作环境变差等），您可以在仲裁中一并主张用人单位改善工作条件或支付相应的补偿。建议与注意事项：保留证据：无论您是否继续上班，都应妥善保留与降薪、工作条件等相关的证据，如工资条、工作记录、沟通邮件等。这些证据将在仲裁过程中发挥重要作用。及时沟通：与用人单位保持沟通，了解其对仲裁申请的态度和可能的解决方案。有时候，通过协商达成和解可能比仲裁裁决更为高效和满意。关注仲裁进展：及时关注仲裁机构的通知和进展，确保自己能够按时参加仲裁庭审或提供必要的证据材料。若您在处理此类问题时存在任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。

结论前置：在劳动仲裁期间，是否需要上班打卡取决于您与用人单位的劳动关系状态以及用人单位的规章制度。以下是对此问题的详细分析：劳动关系存续期间：如果您与用人单位的劳动关系仍然存续，即您尚未被解除劳动合同或未主动离职，那么您应当继续遵守用人单位的规章制度，包括上班打卡等考勤制度。这是因为，在劳动关系存续期间，您作为劳动者有义务按照用人单位的要求提供劳动，并接受用人单位的管理。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。同时，劳动者也应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。因此，在劳动关系存续期间，遵守用人单位的规章制度是劳动者的基本义务。劳动关系解除或终止后：如果您与用人单位的劳动关系已经解除或终止，那么您就不再需要遵守用人单位的规章制度，包括上班打卡等考勤制度。此时，您与用人单位之间的权利义务关系已经终结，您无需再接受用人单位的管理。特殊情况：然而，如果双方在劳动关系解除或终止后，因某些原因（如协商、调解、仲裁等）仍需保持一定的联系或合作，且用人单位要求您在特定时间内到指定地点处理相关事宜，那么您可能需要按照用人单位的要求进行打卡或签到，但这并非基于劳动关系，而是基于双方之间的特定约定或安排。仲裁期间的具体情况：在劳动仲裁期间，如果您的劳动关系仍然存续，且用人单位要求您继续上班打卡，那么您应当遵守。因为仲裁程序并不影响劳动关系的存续和用人单位对劳动者的管理权。如果仲裁程序已经导致您的劳动关系解除或终止（如仲裁裁决用人单位违法解除劳动合同并支付赔偿金），那么您就不再需要上班打卡。但需要注意的是，在仲裁裁决生效前，双方仍应保持一定的克制和理性，避免采取过激行为。建议：如果您在劳动仲裁期间对是否需要上班打卡存在疑问，建议首先查阅用人单位的规章制度或劳动合同中的相关条款，以明确自己的权利和义务。如果用人单位的要求与规章制度或劳动合同不符，或者您认为用人单位的要求不合理、不合法，您可以与用人单位进行沟通协商，或者向劳动仲裁机构或法院提出异议。在整个过程中，保持冷静和理性，避免采取过激行为或言语攻击，以免加剧矛盾或影响仲裁结果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工在申请劳动仲裁后，是否还能在公司继续上班，取决于公司的态度、劳动合同的履行情况以及仲裁过程中的具体处理方式，以下分情况详细说明：公司未解除劳动合同，且员工愿意继续工作：法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更（包括调岗降薪）需要双方协商一致，并以书面形式进行。如果公司单方面调岗降薪，员工有权拒绝，并可以申请劳动仲裁维护自己的合法权益。实际情况：在仲裁过程中，如果公司没有明确表示要解除劳动合同，且员工也愿意继续在公司工作，那么员工理论上是可以继续在公司上班的。但需要注意的是，员工应保留好相关证据，如工资条、工作记录等，以备仲裁或诉讼时使用。建议：员工可以与公司进行沟通，明确表达自己愿意继续工作的意愿，并要求公司恢复原岗位和薪资。同时，员工也可以向劳动仲裁机构说明情况，请求仲裁机构在裁决时考虑这一因素。公司已解除劳动合同，或员工不愿继续工作：法律背景：如果公司已经以调岗降薪为由解除了劳动合同，或者员工因为调岗降薪而选择离职，那么员工在申请仲裁后，通常就不再在公司上班了。此时，仲裁的重点将放在确认公司解除劳动合同的合法性以及赔偿问题上。实际情况：在这种情况下，员工需要关注的是仲裁结果，即公司是否需要支付经济补偿金或赔偿金。如果仲裁裁决公司需要支付，但公司拒不支付，员工还可以向法院申请强制执行。建议：员工应收集好相关证据，如解除劳动合同的通知、工资条、工作记录等，以证明公司的违法行为和自己的损失。同时，员工也可以咨询专业律师，了解自己的权益和可能的赔偿金额。仲裁过程中的特殊情况：法律背景：在仲裁过程中，如果双方能够达成和解或调解协议，那么员工是否继续在公司上班将取决于协议的内容。如果协议中明确规定了员工继续工作的条件和待遇，那么员工应按照协议执行。实际情况：有时候，为了尽快解决纠纷，双方可能会选择和解或调解。在这种情况下，员工需要仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到保障。建议：在签订和解或调解协议前，员工应咨询专业律师，了解协议的法律效力和可能的风险。如果协议内容对自己不利或存在模糊之处，员工应拒绝签订并继续通过仲裁或诉讼维护自己的权益。额外提醒：无论员工是否继续在公司上班，都应保留好与调岗降薪相关的所有证据，如工资条、工作记录、调岗通知等。这些证据在仲裁或诉讼过程中将起到至关重要的作用。同时，员工也可以随时向我咨询相关法律问题，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

在仲裁期间要求续签无固定期限劳动合同，企业一般不可以降低工资。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与合同变更原则根据《劳动合同法》的相关规定，无固定期限劳动合同一旦签订或续签，对双方均具有法律约束力。薪资作为劳动合同的重要内容，其变更需遵循以下原则：协商一致：用人单位与劳动者必须就薪资调整事宜达成一致意见，这是变更劳动合同的法定要求。在仲裁期间，若企业要求续签无固定期限劳动合同并降低工资，必须得到劳动者的明确同意。书面形式：任何对劳动合同的变更，包括薪资待遇的调整，都应采用书面形式予以明确，以确保双方的权益得到保障。若企业未与劳动者协商一致，擅自降低工资，将构成违约行为。二、特殊情况下的合法降薪尽管一般情况下企业不得随意降薪，但在以下特定情况下，降薪行为可能被视为合法，但均需遵循法定程序并提供充分证据：劳动者同意：若劳动者因自身原因主动提出降薪，或与用人单位协商一致后签订书面协议同意降薪，此情况下降薪合法有效。但在仲裁期间，这种同意往往难以达成，因为劳动者通常处于弱势地位，且可能对降薪持有异议。绩效考核：若企业有完善、合理且公示过的绩效考核制度，并明确规定在何种绩效情况下对应相应的薪资调整。当劳动者的绩效确实未达到要求时，按照该制度进行降薪具有合理性和合法性。但企业需确保考核过程公平、公正、公开，并提供充分的证据证明劳动者不符合绩效标准。在仲裁期间，这一点的证明难度较大，因为劳动者可能会对考核结果提出异议。企业经营困难：在企业面临经营困难、资不抵债等客观情况时，经过法定程序（如召开职工代表大会等），向劳动者说明情况并协商降薪方案。若得到劳动者理解和同意，降薪行为也可能被认定合法。但降低后的工资不得低于当地最低工资标准。在仲裁期间，企业需提供充分的证据证明其经营困难，并证明降薪方案已经过法定程序并得到劳动者同意。三、劳动者权益保护拒绝权与投诉途径：若企业在仲裁期间未经协商一致擅自降低劳动者工资，劳动者有权拒绝，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。在仲裁期间，劳动者应保留好相关证据，如工资条、劳动合同等，以便在需要时提供证明。经济补偿：如果劳动者以企业擅自降薪为由解除劳动合同，且该行为被认定为违法，企业可能需要支付相应的经济补偿给劳动者。经济补偿金通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。四、实际操作建议企业角度：在仲裁期间要求续签无固定期限劳动合同并降低工资，企业应谨慎行事。最好先与劳动者进行充分沟通，了解其意愿和诉求，并尝试通过协商达成一致意见。若无法达成一致，企业应考虑其他解决方案，如提供培训、调整工作岗位等，以避免降薪带来的法律风险。劳动者角度：若企业提出降薪要求，劳动者应明确表达自己的意愿和诉求，并保留好相关证据。若认为企业的降薪行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。总结来说，在仲裁期间要求续签无固定期限劳动合同，企业一般不可以降低工资。任何薪资调整都应在双方协商一致的基础上进行，并确保过程的合法性和合理性。若遇到相关问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律意见和帮助。

发现降薪后，即使一直上班，也是可以申请劳动仲裁的。以下从不同角度为你详细分析：一、降薪的合法性分析未经协商的降薪违法：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（如工资标准），应当遵循平等自愿、协商一致的原则。如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资，这种行为是违法的。降薪可能构成未足额支付劳动报酬：工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付。如果用人单位降薪，导致劳动者实际获得的工资低于劳动合同约定的标准，那么用人单位就可能构成未足额支付劳动报酬。二、劳动仲裁的适用性降薪争议属于劳动仲裁范围：劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，其受理范围包括因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议、因劳动报酬等发生的争议等。降薪争议显然属于因劳动报酬发生的争议，因此属于劳动仲裁的受理范围。一直上班不影响仲裁申请：有些劳动者可能担心，自己一直在上班，是否会影响申请劳动仲裁。实际上，劳动者是否上班并不影响其申请劳动仲裁的权利。只要劳动者认为用人单位的行为侵犯了其合法权益，就可以随时向劳动仲裁机构提出仲裁申请。三、申请劳动仲裁的建议收集证据：在申请劳动仲裁前，劳动者应当尽可能收集与降薪相关的证据，如工资条、银行流水、劳动合同、降薪通知等。这些证据将有助于证明用人单位存在降薪行为，以及降薪的具体情况。及时申请：一旦发现用人单位存在降薪行为，劳动者应当及时向劳动仲裁机构提出仲裁申请。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应当尽快行动，以免错过仲裁时效。寻求专业帮助：如果劳动者对劳动仲裁程序不熟悉，或者担心自己的权益无法得到充分保障，可以寻求专业律师的帮助。律师可以提供法律咨询、代理仲裁等服务，帮助劳动者更好地维护自己的合法权益。四、可能的法律后果用人单位需补足工资差额：如果劳动仲裁机构认定用人单位存在降薪行为，且该行为违法，那么用人单位可能需要补足劳动者的工资差额，并支付相应的经济补偿。用人单位可能面临行政处罚：除了补足工资差额外，用人单位还可能因违法降薪行为而面临劳动行政部门的行政处罚，如罚款等。总结与建议：发现降薪后，即使一直上班，劳动者也是可以申请劳动仲裁的。在申请前，建议劳动者收集相关证据，及时申请仲裁，并考虑寻求专业律师的帮助。如果仲裁机构认定用人单位存在违法降薪行为，用人单位可能需要补足工资差额并支付经济补偿，甚至可能面临行政处罚。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

在申请劳动仲裁期间，是否需要继续上班打卡，这主要取决于你与用人单位之间的劳动关系状态以及具体的仲裁请求。以下是从不同角度进行的分析：劳动关系存续且正常提供劳动的情况：如果你与用人单位的劳动关系仍然存续，并且你仍在正常提供劳动，那么按照公司的规章制度和劳动合同的约定，你应当继续上班打卡。这是因为，尽管你提出了劳动仲裁申请，但这并不影响你作为员工的基本义务，即按照公司的要求提供劳动。法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有义务按照用人单位的要求提供劳动，并遵守用人单位的规章制度。劳动关系存续但已停止提供劳动的情况：如果你已经停止了提供劳动（例如，因用人单位未支付工资、未提供劳动条件等原因而拒绝工作），并且你正在申请劳动仲裁以维护自己的权益，那么在这种情况下，你可能不需要继续上班打卡。但是，这并不意味着你可以完全忽视公司的规章制度，而是应当根据具体情况和仲裁请求来合理判断。法律建议：在这种情况下，我建议你保留好相关证据（如停工通知、与用人单位的沟通记录等），以证明你停止提供劳动的合理性和合法性。同时，你也应当及时向劳动仲裁机构说明情况，以便仲裁机构能够全面了解案情并作出公正裁决。劳动关系已解除或终止的情况：如果你与用人单位的劳动关系已经解除或终止，并且你正在申请劳动仲裁以主张相关权益（如经济补偿、赔偿金等），那么在这种情况下，你显然不需要继续上班打卡。因为此时你已经不再是该用人单位的员工，无需再履行员工的义务。法律后果：如果你在劳动关系已解除或终止后仍然继续上班打卡，可能会被视为与用人单位形成了新的劳动关系或事实劳动关系，这可能会对你的仲裁请求产生不利影响。额外建议：在申请劳动仲裁期间，无论你是否继续上班打卡，都应当保持与用人单位的沟通畅通，以便及时了解仲裁进展和用人单位的态度。如果你对是否需要继续上班打卡存在疑问或担忧，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况和仲裁请求为你提供专业的法律建议。总之，在申请劳动仲裁期间是否需要继续上班打卡，并没有一个固定的答案。它取决于你与用人单位之间的劳动关系状态以及具体的仲裁请求。因此，我建议你根据自己的实际情况和仲裁请求来合理判断，并在必要时寻求专业的法律帮助。

结论：公司不续签合同并建议你去仲裁时，是否需要继续去公司打卡，这主要取决于你与公司之间的劳动关系状态以及公司的具体要求。以下分情况详细说明：一、劳动关系仍然存续若公司未明确解除劳动关系：在这种情况下，尽管公司表示不续签合同，但只要劳动关系尚未正式解除（例如，公司未出具书面解除通知，或双方未就解除劳动关系达成一致），你仍然需要按照公司的规章制度和劳动合同的约定，继续履行工作职责，包括按时打卡上班。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除需要双方协商一致或符合法定解除条件，并办理相应的解除手续。在劳动关系存续期间，劳动者有义务遵守公司的规章制度。若公司口头表示不续签但未采取实际行动：口头表示不续签并不构成法律上的解除劳动关系。如果公司未采取实际行动（如出具解除通知、停发工资等），你仍应视为劳动关系存续，继续履行工作职责。二、劳动关系已解除或公司明确要求不再上班若公司已出具书面解除通知：如果公司已经出具了书面的解除劳动合同通知，并明确了劳动关系解除的日期，那么从解除之日起，你无需再继续打卡上班。此时，你可以根据公司的通知和法律规定，办理离职手续，并准备申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。注意事项：在办理离职手续时，务必确保公司已结清所有工资、奖金、经济补偿等费用，并出具离职证明。若公司明确要求你不再上班并准备仲裁：如果公司明确表示不再需要你上班，并建议你通过仲裁解决争议，这可能意味着公司已经单方面解除了劳动关系（尽管可能存在违法解除的情况）。在这种情况下，你可以根据公司要求不再上班，但务必保留好相关证据（如公司通知、聊天记录等），以备仲裁时使用。法律建议：即使公司明确要求你不再上班，你也应尽快咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。如果公司存在违法解除劳动关系的行为，你可以通过仲裁要求公司支付赔偿金等费用。三、特殊情况下的处理若公司未出具解除通知但停发工资：如果公司未出具解除通知，但停发了你的工资，这可能构成拖欠工资的行为。在这种情况下，你可以先向公司提出异议，要求公司出具解除通知或补发工资。如果公司拒绝，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。如果用人单位存在拖欠工资的行为，劳动者有权要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。综合建议：保留证据：无论哪种情况，你都应保留好与公司的沟通记录、劳动合同、工资条等证据，以备不时之需。咨询律师：在处理此类纠纷时，建议你尽快咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果。律师可以根据你的具体情况，为你提供针对性的法律建议和帮助。依法维权：如果公司存在违法解除劳动关系或拖欠工资等行为，你可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：签无固定期限劳动合同前，若用人单位调岗降薪，且合同到期后双方未就新合同达成一致，劳动关系是否存续需分情况讨论，但通常用人单位若以不合理条件（如调岗降薪）拒绝续签或终止合同，可能构成违法终止，需承担相应责任。一、调岗降薪是否合法，影响劳动关系存续判断调岗降薪的合法性：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。若用人单位未经劳动者同意，单方面调岗降薪，则属于违法变更劳动合同。实践中，调岗降薪需具备合理性和正当性，如劳动者不能胜任原工作等。若用人单位无法证明调岗降薪的合理性，则可能面临法律责任。对劳动关系存续的影响：若调岗降薪违法，劳动者有权拒绝，并要求用人单位恢复原岗位和薪资。此时，若合同到期，用人单位以调岗降薪后的条件续签，劳动者有权拒绝，并主张原合同条件下的续签或经济补偿。若劳动者接受调岗降薪，并签订新合同，则劳动关系以新合同为准存续。但若新合同条件显著低于原合同，劳动者仍可主张权益。二、合同到期后，劳动关系是否存续的关键点用人单位是否提出续签：若用人单位提出以不低于原合同的条件续签无固定期限劳动合同，劳动者拒绝的，劳动关系终止，用人单位无需支付经济补偿（但需注意，若调岗降薪后提出续签，可能视为未维持原条件）。若用人单位未提出续签，或提出的条件低于原合同，劳动者有权要求经济补偿。劳动者是否提出续签：根据《劳动合同法》第十四条，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出续签无固定期限劳动合同的，用人单位应当续签，除非劳动者存在法定解除情形。若劳动者提出续签，且用人单位拒绝或提出的条件不合理（如调岗降薪），则可能构成违法终止，需支付赔偿金。三、用人单位违法终止的法律后果经济补偿与赔偿金：若用人单位违法终止劳动合同，劳动者有权要求支付赔偿金，标准为经济补偿的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。例如，劳动者工作五年，月工资一万元，若用人单位违法终止，则需支付赔偿金十万元（五个月工资的经济补偿两倍）。继续履行劳动合同：在某些情况下，劳动者可要求用人单位继续履行劳动合同，恢复劳动关系。四、建议与行动指南保留证据：劳动者应保留与调岗降薪、合同续签相关的所有证据，如书面通知、邮件、聊天记录等。协商与沟通：尝试与用人单位协商，明确表达续签意愿及条件，要求用人单位以原条件或更高条件续签。申请劳动仲裁：若协商无果，可向当地劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿、赔偿金或继续履行合同。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，维护自身权益。举例说明：假设劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同，合同到期前，用人单位未经协商单方面调岗降薪，并表示若不接受则不续签。此时，劳动者有权拒绝调岗降薪，并要求用人单位以原条件续签无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝并终止劳动关系，则构成违法终止，需支付赔偿金。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在您提起仲裁要求公司继续履行合同期间，是否需要到公司打卡，这主要取决于您与公司之间的实际劳动关系状态以及公司的具体规定，但从法律风险防范的角度，若您希望继续履行合同且劳动关系尚未正式解除，建议尽量保持正常出勤状态。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动关系状态若公司违法解除合同但尚未生效：在此情况下，尽管公司发出了解除合同的通知，但如果您认为该解除行为违法，并已经提起仲裁要求继续履行合同，那么在仲裁裁决作出之前，您与公司之间的劳动关系仍然存在。为了维护自己的权益，并展示您继续履行合同的意愿，建议您尽量按照公司的规定正常出勤，包括打卡等考勤行为。这有助于证明您一直在积极履行自己的劳动义务，也有助于在仲裁中争取更有利的地位。若公司违法解除合同且已生效（但您不认可）：实际上，如果仲裁或法院最终认定公司的解除行为违法，并裁决继续履行合同，那么在此之前的“生效”解除只是公司单方面的行为，并不具有法律效力。即便如此，在仲裁过程中，为了减少争议和误解，您仍然可以尽量保持正常出勤，以表明您对继续履行合同的积极态度。二、公司具体规定打卡制度：如果公司有明确的打卡制度，并且该制度是合法有效的，那么作为员工，您有义务遵守。即使您认为公司的解除行为违法，但在仲裁裁决作出之前，您仍然需要按照公司的规定进行打卡等考勤行为。特殊情况：如果公司因为违法解除合同而已经停止了您的考勤权限（如取消了打卡权限），或者公司明确表示不需要您再出勤，那么您可能无法进行打卡。在这种情况下，建议您保留好相关证据（如公司通知、邮件、短信等），以证明是公司方面的问题导致您无法打卡。三、法律风险防范保持出勤记录：无论公司是否违法解除合同，保持正常的出勤记录都是对您自己权益的一种保护。这有助于证明您一直在积极履行劳动义务，也有助于在仲裁或诉讼中争取更有利的地位。及时沟通：如果您对公司是否需要您打卡存在疑问，或者因为公司的原因无法打卡，建议您及时与公司进行沟通，并保留好沟通记录。这有助于减少后续的争议和误解。四、实际操作建议咨询专业意见：在提起仲裁之前或过程中，您可以咨询专业律师的意见，了解自己的权益和义务，以及如何更好地维护自己的权益。保留证据：无论您是否打卡，都建议您保留好与工作相关的所有证据（如工作记录、邮件、短信、考勤记录等），以备不时之需。最后，需要强调的是，每个案件的具体情况都有所不同，因此上述分析仅供参考。如果您在仲裁过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供更详细、更专业的法律建议。

结论前置：劳动仲裁期间是否需要打卡取决于你与用人单位的劳动关系状态及双方约定；与用人单位沟通时，建议保持冷静理性，明确表达诉求并保留沟通记录。以下是具体分析：劳动仲裁期间是否需要打卡劳动关系存续且正常提供劳动：若劳动仲裁请求不涉及解除劳动关系（如仅主张工资、加班费等），且你仍在原岗位正常工作，那么应当遵守用人单位的考勤制度，正常打卡。因为此时你与用人单位的劳动关系依然存续，打卡是履行劳动义务的一部分。劳动关系已解除或暂停工作：若劳动仲裁请求包含解除劳动关系（如主张违法解除赔偿金等），或用人单位已明确通知你暂停工作，那么此时你无需再打卡。因为打卡的前提是存在劳动关系且需到岗工作，若劳动关系已解除或无需到岗，打卡便失去了依据。特殊情况：若双方对是否打卡存在争议，或用人单位在仲裁期间单方面变更考勤制度，建议你及时收集相关证据（如考勤记录、通知文件等），并在仲裁过程中作为证据提交，以维护自身权益。如何与用人单位沟通保持冷静理性：劳动仲裁期间，双方可能存在一定对立情绪，但沟通时应尽量保持冷静理性，避免情绪化表达。因为情绪化的沟通往往难以达成有效结果，甚至可能加剧矛盾。明确表达诉求：与用人单位沟通时，应明确表达你的诉求（如要求支付工资、加班费、赔偿金等），并说明依据（如劳动合同、考勤记录、工资条等）。这样有助于用人单位了解你的立场，也为后续仲裁或诉讼提供有力支持。保留沟通记录：无论是面对面沟通还是通过电话、微信等方式沟通，都建议保留好沟通记录（如录音、聊天记录等）。这些记录在后续仲裁或诉讼中可能作为证据使用，有助于证明你的主张。寻求第三方协助：若与用人单位沟通无果，或对方态度强硬、拒绝沟通，你可以考虑寻求第三方协助（如劳动监察部门、工会等）。这些机构或组织可以提供调解、咨询等服务，有助于化解矛盾、解决问题。

在劳动仲裁期间，是否需要正常打卡取决于你与用人单位的劳动关系状态以及用人单位的规章制度。以下是对这一问题的详细分析：劳动关系存续且正常提供劳动的情况：如果劳动仲裁期间，你与用人单位的劳动关系仍然存续，并且你继续正常为用人单位提供劳动，那么按照用人单位的规章制度，你应当正常打卡。打卡是记录出勤、确认工作状态的一种方式，也是用人单位管理员工的重要手段。法律依据：虽然劳动仲裁期间双方可能存在争议，但只要劳动关系未解除，员工就应当遵守用人单位的规章制度，包括打卡制度。劳动关系存续但未正常提供劳动的情况：如果劳动仲裁期间，你因用人单位的原因（如停工、待岗等）未能正常提供劳动，但劳动关系仍然存续，那么打卡的要求可能因具体情况而异。有些用人单位可能要求员工在特定时间或地点打卡以确认出勤状态，而有些则可能不要求。建议：在这种情况下，你应当与用人单位沟通确认打卡要求，并按照要求执行。如果用人单位未明确要求打卡，你可以保留相关证据（如停工通知、待岗协议等）以证明你未正常提供劳动的原因。劳动关系解除或终止的情况：如果劳动仲裁期间，你与用人单位的劳动关系已经解除或终止，那么你就不再需要打卡。因为打卡是劳动关系存续期间的一种管理手段，劳动关系解除或终止后，这种管理关系也随之消失。注意事项：即使劳动关系已经解除或终止，你也应当妥善保管与用人单位之间的相关证据（如解除劳动合同通知书、终止劳动关系证明等），以备不时之需。额外建议：在劳动仲裁期间，你应当密切关注自己的劳动关系状态以及用人单位的规章制度变化。如果用人单位的规章制度发生变更，你应当及时了解并遵守新的规定。如果你对打卡要求有疑问或不确定如何执行，建议及时与用人单位沟通并寻求明确指导。这有助于避免不必要的纠纷和误解。总结来说，劳动仲裁期间是否需要正常打卡取决于你与用人单位的劳动关系状态以及用人单位的规章制度。如果你对具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：在面临公司逼迫离职、调岗降薪的情况下，员工是否继续上班需分情况讨论，但核心原则是在未通过合法程序解除劳动关系前，建议继续上班以保留劳动关系证据，避免被公司以旷工为由合法解除劳动合同。一、若公司行为尚未构成违法解除劳动合同继续上班的必要性：在公司未明确以合法程序（如提前30日书面通知或支付代通知金）解除劳动合同前，员工继续上班是维护自身权益的重要方式。这不仅能证明员工对原岗位的坚守，还能防止公司以旷工为由进行合法解除。若员工擅自离职，可能被视为旷工，公司有权依据规章制度进行处罚，甚至合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。应对策略：收集证据：员工应收集公司逼迫离职、调岗降薪的相关证据，如书面通知、聊天记录、录音等，以备后续仲裁或诉讼使用。书面异议：员工可以向公司发出书面异议，明确表示不同意公司的调岗降薪决定，并要求公司恢复原岗位和薪资。寻求法律援助：在必要时，员工可以寻求专业律师的帮助，了解自身权益和可能的法律途径。二、若公司行为已构成违法解除劳动合同无需继续上班的情况：如果公司已经明确以违法方式（如未提前通知、未支付经济补偿等）解除了劳动合同，且员工已经收到了书面解除通知，那么员工无需再继续上班。在此情况下，员工应尽快收集证据，准备申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。应对策略：确认解除通知：员工应仔细阅读解除通知，确认公司是否已经明确解除了劳动合同，以及解除的理由和依据。申请劳动仲裁：员工应在收到解除通知后的一年内，向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金和其他相关权益。准备证据材料：员工应准备充分的证据材料，包括解除通知、工资单、工作证、劳动合同等，以证明公司的违法解除行为和员工的损失。三、特殊情况下的考虑调岗降薪的合理性：如果公司的调岗降薪行为是基于合理的经营需要，且已经与员工进行了充分协商，那么员工可能需要考虑接受调岗降薪或与公司协商解除劳动合同。但在此情况下，员工仍有权要求公司支付相应的经济补偿或协商其他补偿方案。员工个人选择：员工在面临公司逼迫离职、调岗降薪时，也有权根据自身情况和职业规划做出个人选择。如果员工认为继续在公司工作已经无法获得职业发展或满足个人需求，那么可以选择离职并寻求新的工作机会。但在此情况下，员工应确保自己的离职行为符合法律法规和公司规章制度的要求，避免给自己带来不必要的法律风险。最后建议：在面临公司逼迫离职、调岗降薪的情况下，员工应保持冷静和理性，根据自身情况和法律法规的要求做出合理选择。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳动仲裁流程过程中，一般不需要再到公司打卡。以下是对这一问题的详细分析：劳动仲裁的性质与目的劳动仲裁是解决劳动争议的一种法定程序，其目的在于通过公正、公平的方式，对劳动争议进行裁决，以维护劳动者的合法权益和企业的正常经营秩序。在仲裁过程中，双方当事人（劳动者和用人单位）需要提交证据、陈述事实和理由，并接受仲裁机构的调查和询问。打卡与劳动仲裁的关系打卡通常是用人单位为了管理员工出勤情况而采取的一种措施，它记录了员工的工作时间、迟到早退等情况。然而，在劳动仲裁过程中，打卡记录可能作为证据之一被提交，但它并不是仲裁的必要条件，也不是决定仲裁结果的关键因素。仲裁机构更关注的是双方当事人提交的证据和陈述的事实，以及这些证据和事实是否能够支持各自的诉求。仲裁过程中的具体要求提交证据：在仲裁过程中，双方当事人需要按照仲裁机构的要求提交相关证据。这些证据可能包括劳动合同、工资单、打卡记录、工作证、同事证言等。打卡记录只是其中之一，而且其重要性取决于具体争议的内容和证据的充分性。出庭陈述：双方当事人需要出庭陈述事实和理由，并接受仲裁机构的调查和询问。在这个过程中，打卡记录可能被提及，但并非必须。仲裁机构会根据双方当事人的陈述和提交的证据来综合判断争议的事实和责任。遵守仲裁程序：在仲裁过程中，双方当事人需要遵守仲裁程序的规定，如按时出庭、提交证据、接受询问等。这些程序要求与打卡没有直接关系。特殊情况下的考虑虽然一般情况下在劳动仲裁过程中不需要再到公司打卡，但也存在一些特殊情况。例如，如果仲裁机构认为有必要对某些事实进行进一步调查或核实，可能会要求双方当事人提供额外的证据或进行现场勘查。然而，这种情况并不常见，而且即使需要现场勘查，也与打卡没有直接关系。建议与注意事项保留证据：无论是否在仲裁过程中，劳动者都应该保留好与工作相关的证据，如劳动合同、工资单、打卡记录等。这些证据在解决劳动争议时可能起到关键作用。遵守仲裁程序：在仲裁过程中，劳动者应该遵守仲裁程序的规定，按时出庭、提交证据、接受询问等。这有助于维护自己的合法权益和仲裁的公正性。咨询专业律师：如果你对劳动仲裁流程或相关法律问题有疑问，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，在劳动仲裁流程过程中，一般不需要再到公司打卡。劳动者应该关注仲裁程序的要求和证据的提交，以维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

在未签订劳动合同的劳动仲裁期间，劳动者是否需要上班，主要取决于劳动关系的状态、劳动条件是否变化以及是否存在合理合法的缺勤理由。以下是对此问题的详细分析：劳动关系存续且正常劳动条件未变应继续上班：尽管未签订书面劳动合同，但只要双方实际履行了劳动权利和义务，即形成了事实劳动关系。在劳动关系依然有效，且劳动者提供劳动的条件（如工作岗位、工作内容、工作时间等）没有发生变化时，劳动者有义务按照事实上的劳动合同约定和单位的规章制度继续上班。无故旷工可能会影响后续的仲裁结果，并可能受到公司的规章制度处理。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，劳动者应履行劳动合同约定的义务，即使未签订书面合同，也不影响劳动关系的成立和履行。单位明确告知无需上班可以不上班：如果用人单位以书面通知或其他正式方式明确告知劳动者在劳动仲裁期间无需上班，那么劳动者可以按照单位的指示不上班。这种情况下，劳动者遵循单位指示不上班，不会被认定为旷工等违反劳动纪律的行为。因公司或自身原因不能上班公司原因：若公司采取了停职、停薪等不合理安排，或者工作环境存在安全隐患导致劳动者无法正常工作，劳动者有权不到公司上班，并应保留好相关证据（如公司通知、沟通记录、现场照片或视频等）以证明非自身原因未出勤。自身原因：如果劳动者因身体或精神状况不适宜继续工作，并且能够提供医疗证明等材料，可以向公司请假，暂时不上班。请假需按照公司规定流程进行，并确保请假理由充分、合理，同时应保留好请假的相关证明材料。劳动关系已解除或终止无需上班：如果劳动者与用人单位已经协商一致解除了劳动关系，或者劳动者已经履行了辞职手续且劳动关系已经终止，那么在劳动仲裁期间，劳动者无需再到公司上班。特殊情形：如果劳动者对用人单位的解除行为存在争议，认为属于违法解除，并在仲裁时主张恢复劳动关系等诉求，那么在仲裁结果未明确前，劳动者可以尝试回到工作岗位要求继续上班，并保留好相关证据（如工作记录、沟通记录等）以备后续使用。总结与建议：在未签订劳动合同的劳动仲裁期间，劳动者是否需要上班是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。劳动者应密切关注劳动关系的状态、劳动条件是否变化以及是否存在合理合法的缺勤理由。在任何情况下，劳动者都应保留好相关证据以维护自身权益，并按照法律法规和公司规章制度的要求行事。如果你在此过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论：劳动仲裁期间是否需要继续上班，主要取决于劳动关系的状态、劳动合同是否正常履行以及是否存在合理合法的请假理由或特殊情况。以下是对此问题的详细分析：劳动关系存续且正常劳动条件未变一般情况：若劳动者与用人单位的劳动关系仍然存续，且没有正式解除劳动合同等终止劳动关系的情形，同时劳动者正常提供劳动的条件没有发生变化（如工作岗位、工作内容、工作地点等），那么劳动者应当继续到公司上班。因为在此期间，劳动合同依然有效，劳动者有义务按照合同约定提供劳动。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者应履行劳动合同约定的义务。注意事项：无故旷工可能会影响后续的仲裁结果，并可能受到公司的规章制度处理。例如，若劳动者因无故旷工被公司依据规章制度解除劳动合同，且该解除行为被仲裁或法院认定为合法，那么劳动者将失去主张违法解除劳动合同赔偿金等权益的机会。因公司原因导致无法正常上班情况说明：若因公司的原因（如停职、停薪、工作环境存在安全隐患等）导致劳动者无法正常上班，劳动者可以不到公司上班。行动建议：劳动者应保留好相关证据（如公司通知、沟通记录、现场照片或视频等），以证明非自身原因未出勤。这些证据在后续的仲裁或诉讼中可能起到关键作用，有助于劳动者主张相应的权益。法律依据：根据相关法律法规，用人单位有义务为劳动者提供安全、健康的工作环境。若用人单位未能履行该义务，导致劳动者无法正常工作，劳动者有权拒绝出勤。劳动者自身原因请假情况说明：若劳动者在仲裁期间因身体或精神状况不适宜继续工作，且有相关医疗证明等材料，可以向公司请假，暂时不到公司上班。注意事项：请假需按照公司规定流程进行，并确保请假理由充分、合理，同时应保留好请假的相关证明材料。若劳动者未能按照公司规定流程请假或未能提供充分的请假理由，公司可能依据规章制度对劳动者进行处理。劳动关系已解除或终止情况说明：如果劳动者与用人单位的劳动关系已经解除或终止（无论是哪一方提出），那么劳动者在劳动仲裁期间就不需要继续上班。法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，因解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议范畴。一旦劳动关系解除或终止，劳动者就无需再履行劳动合同约定的劳动义务。特殊情形：如果劳动者对用人单位的解除行为存在争议，认为属于违法解除，并在仲裁时主张恢复劳动关系等诉求，那么在仲裁结果未明确前，劳动者可以尝试回到工作岗位要求继续上班，并保留好相关证据以备后续使用。若仲裁结果支持劳动者的诉求，恢复劳动关系，那么劳动者在仲裁期间的出勤情况可能作为其履行劳动合同义务的证明。其他特殊情况如因用人单位的原因导致工作场所无法正常开展工作（如生产经营场所被查封、重大安全事故导致停工整顿等），或者双方协商一致同意在仲裁期间暂停劳动合同的履行，劳动者在此期间也可不上班。行动建议：在遇到此类特殊情况时，劳动者应与公司进行充分沟通，并保留好相关证据以证明非自身原因未出勤。若双方能够达成一致意见，最好以书面形式确认暂停劳动合同履行的相关事宜，以避免后续产生争议。总结与建议：劳动仲裁期间是否需要继续上班是一个复杂的问题，需要根据具体情况来判断。劳动者应密切关注劳动关系的状态、劳动合同是否正常履行以及是否存在合理合法的请假理由或特殊情况。在任何情况下，劳动者都应保留好相关证据以维护自身权益，并按照法律法规和公司规章制度的要求行事。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。