疲劳驾驶未造成严重事故，公司一般不能直接以此为由开除员工，但需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与规章制度的角度

• 劳动合同约定：首先，需要查看员工与公司签订的劳动合同中是否有关于疲劳驾驶或类似行为的明确规定。如果合同中明确规定了疲劳驾驶属于严重违反公司规章制度的行为，且公司有权因此解除劳动合同，那么公司可能有一定的依据。但即便如此，公司也需要确保该规定不违反法律法规的强制性规定。
• 规章制度合法性：公司的规章制度必须经过民主程序制定，且内容合法、合理。如果规章制度中未明确将疲劳驾驶（未造成事故）列为可解除劳动合同的情形，或者该规定本身违法（如过于苛刻、不合理），则公司不能以此为由开除员工。

2. 劳动法律法规的角度

• 一般规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。单纯因疲劳驾驶（未造成事故）而开除员工，通常不属于法定解除事由。
• 特殊情形：如果疲劳驾驶行为虽然未直接造成事故，但严重违反了交通法规或公司安全规定，且该行为对公司运营或安全构成了潜在威胁，公司可能可以依据相关法律法规或规章制度采取纪律处分措施。然而，这并不意味着公司可以直接开除员工，而是需要按照法定程序进行，如先给予警告、记过等处分，再视情况决定是否解除劳动合同。

3. 实际操作与证据的角度

• 证据收集：如果公司打算以疲劳驾驶为由开除员工，必须收集充分的证据证明员工确实存在疲劳驾驶的行为，且该行为违反了公司规章制度或法律法规。没有确凿证据的情况下，公司不能随意开除员工。
• 程序合规：即使公司有充分的证据和合理的依据开除员工，也必须按照法定程序进行，如提前通知员工、听取员工申辩、出具书面解除通知等。程序不合规可能导致解除行为无效。

4. 建议与风险提示

• 对于公司：在处理类似问题时，公司应谨慎行事，确保有充分的证据和合理的依据。同时，应遵守法定程序，避免因程序不合规而引发劳动争议。
• 对于员工：如果员工认为公司开除自己的行为不合法或不合理，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，疲劳驾驶未造成严重事故，公司一般不能直接以此为由开除员工。公司需要依据劳动合同、规章制度以及劳动法律法规的相关规定，结合实际情况和证据来做出决定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。