若已签署竞业协议且新公司与原雇主存在竞争关系，建议将竞业协议情况如实告知新公司。以下从法律风险、责任承担、实务建议三个角度展开分析：

一、法律风险：隐瞒竞业协议可能引发双重纠纷

1. 对劳动者个人的风险
   若未告知新公司竞业协议存在，且新公司与原公司存在竞争关系，原公司可依据《劳动合同法》第二十三条主张劳动者违约，要求支付违约金（违约金数额通常按协议约定，可能高达年薪数倍）。若违约行为导致原公司实际损失（如客户流失、商业秘密泄露），还需赔偿直接损失及合理预见的间接损失。

2. 对新公司的风险
   若新公司明知劳动者受竞业限制仍录用，可能被认定为共同侵权人，与劳动者承担连带赔偿责任。例如，某案例中劳动者未告知竞业协议，新公司录用后被原公司起诉，法院判决新公司承担劳动者违约金50%的连带责任。

二、责任承担：竞业协议效力与补偿影响责任边界

1. 竞业协议的有效性审查

   • 范围与期限：竞业限制范围应限于与原公司“实际竞争的业务”，期限不得超过二年（依据《劳动合同法》第二十四条）。若协议约定“全球范围”“终身限制”等显失公平条款，可能被认定无效。
     
   • 补偿合理性：原公司需按月支付经济补偿（通常为离职前12个月平均工资的30%以上，具体按地方规定）。若未支付补偿达三个月（如北京、上海等地规定），劳动者可书面通知解除竞业协议，但需保留通知证据。

2. 新公司的责任边界
   新公司若未尽到合理审查义务（如未要求劳动者提供离职证明、未核查竞业协议），可能被推定为“明知”而承担责任。实务中，建议新公司在入职前要求劳动者签署《无竞业限制承诺书》，或通过背景调查核实竞业情况。

三、实务建议：三步降低法律风险

1. 第一步：核查竞业协议条款

   • 确认协议中“竞争单位”的具体范围（如是否包含新公司及其关联企业）。
     
   • 核对原公司是否按月支付补偿，若未支付，保留书面催告记录（如邮件、短信）。

2. 第二步：与新公司坦诚沟通

   • 入职前主动告知竞业协议存在，并提供协议副本供新公司审查。
     
   • 若新公司坚持录用，可要求其出具《承担竞业责任承诺书》，明确若发生纠纷由新公司承担主要责任。

3. 第三步：与原公司协商解除

   • 若希望解除竞业限制，可与原公司协商签署《解除竞业协议协议》，明确双方权利义务终止。
     
   • 若协商不成，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，主张原公司未支付补偿而解除协议。

四、例外情形：无需告知的两种情况

1. 竞业协议已失效：若协议期限已满，或原公司明确表示不再履行（如书面通知解除），则无需告知。
   
2. 新公司无竞争关系：若新公司业务与原公司无实质竞争（如原公司从事软件开发，新公司从事硬件制造），且协议未将新公司列入限制范围，可不予告知。

结语：竞业协议的告知义务本质是风险分配问题。劳动者隐瞒可能面临高额赔偿，新公司不知情录用可能承担连带责任，而坦诚沟通可降低纠纷概率。建议劳动者在入职前通过法律文书固定各方权利义务，避免后续争议。若有具体协议条款或案例需分析，可直接向我提供材料进一步咨询。