国企员工停职期间是否需要上班，取决于停职的具体性质和单位的明确要求。以下从不同角度进行详细分析：
一、停职性质与上班要求
强制性停职：
- 情形：若员工因违纪违法、工作失误或接受组织调查等原因被停职，单位通常会明确禁止员工到岗。
- 上班要求：此时，员工擅自上班可能干扰调查程序，甚至被视为对抗审查，因此不需要上班。
- 案例：某国企员工因涉嫌挪用公款被停职，单位书面通知其暂停一切职务并不得进入办公区域。该员工若强行上班，将直接违反纪律处分条例。
非强制性停职：
- 情形：部分单位会要求员工在停职期间参加专项培训、完成整改任务或进行其他特定工作。
- 上班要求：此类情况下，员工需按单位指定的时间、地点报到并完成相关任务，因此需要“上班”，但上班内容可能与原岗位不同。
- 案例：某银行柜员因服务投诉被停职，需每日到培训中心学习服务规范。
模糊性停职：
- 情形：当单位仅宣布停职但未说明后续安排时，员工可能不清楚是否需要上班。
- 上班要求：建议员工采取以下步骤：
- 书面确认：向人力资源部门发送《关于停职期间工作安排的询证函》，要求单位在5个工作日内书面回复；
- 证据留存：保留所有沟通记录，包括邮件、短信、通话录音等；
- 法律咨询：携带劳动合同、停职通知书等材料咨询专业律师（即我），以明确权利义务。
二、停职期间的劳动关系处理
国有企业：
- 员工经单位批准停职领办创办企业的，双方应签订停职领办创办企业协议书，明确约定双方在停职期间的权利、义务。
- 停职期间，原劳动合同中止履行，双方按照停职协议书执行。劳动合同中止期间不计算在原劳动合同期限内。
- 停职期内或停职期满，员工要求回原企业工作的，原劳动合同恢复履行；原劳动合同约定的工作岗位和劳动报酬等事项发生变化的，经双方协商一致后可书面变更劳动合同。
- 停职期满后不回原企业工作的，原企业应依据《劳动合同法》的规定办理解除或终止劳动合同手续。
事业单位：
- 员工经单位同意、主管部门批准，可停职领办创办企业，由原单位保留其人事关系。
- 停职期间，原单位停发工资福利等待遇，其档案工资可正常调整。
- 停职期内或停职期满要求回原单位的，按原岗位待遇安排工作；停职期满3个月内不回原单位办理复职、调动或辞职等手续的，按自动离职处理。
三、停职期间的社保与经济补偿
社保缴纳：
- 停职期间，原单位停止为员工缴纳社会保险费；员工领办创办的企业应按规定为其参加社会保险，由企业及其本人按规定缴纳社会保险费。
- 停职期满后回原单位工作的，由原单位按规定接续社会保险关系。
经济补偿：
- 若停职期满后员工不回原单位工作，且原企业与员工解除或终止劳动合同依法应当给予经济补偿的，停职期间领办创办企业的时间应计算到支付经济补偿的工作年限之中。
四、法律风险提示
- 合法停职：单位规章制度经民主程序制定并已公示，且停职决定经过工会审议的，停职行为通常合法。
- 违法风险：若停职缺乏事实依据或程序瑕疵（如未事先通知工会），可能被认定为变相辞退，员工可主张赔偿金（N+1个月工资）。
总结与建议：国企员工停职期间是否需要上班，需根据停职性质、单位要求及双方协议综合判断。建议员工在停职期间保持与单位的沟通，明确权利义务，并保留相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。