结论前置：员工非因工负伤骨折且过了医疗期，用人单位并非一定可以辞退该员工，需根据具体情况判断。若员工不能从事原工作且无法胜任用人单位另行安排的工作，用人单位在遵循法定程序并支付经济补偿的前提下，可以辞退；但若存在特殊情形，如女职工在孕期、产期、哺乳期等，则不得辞退。
一、医疗期及医疗期满后的基本规定
首先，我们需要明确医疗期的定义及其长度。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，期间用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短依据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月至24个月不等。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，这是为了保障员工在患病或非因工负伤期间的合法权益。
二、医疗期满后用人单位可以辞退的情形
不能从事原工作及另行安排的工作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作，用人单位有权解除劳动合同。但此时，用人单位需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资作为代通知金，并依法支付经济补偿。
经济补偿的计算：
- 经济补偿的标准按员工在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三、医疗期满后用人单位不得辞退的特殊情形
尽管医疗期满后用人单位在符合法定条件下可以辞退员工，但在以下特殊情况下不得辞退：
女职工在孕期、产期、哺乳期：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查：
- 若员工从事接触职业病危害作业，且未进行离岗前职业健康检查，用人单位也不得在此期间解除劳动合同。
其他法律、法规规定的不得解除劳动合同的情形：
- 除了上述两种情形外，还有其他法律、法规规定的不得解除劳动合同的情形，如员工在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的等。
四、实际应用中的注意事项及建议
遵循法定程序：
- 用人单位在辞退医疗期满后的员工时，应确保遵循所有法定程序和规定，如提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资作为代通知金等。
支付经济补偿：
- 用人单位应依法支付经济补偿，以避免潜在的法律风险。经济补偿的计算应准确无误，确保员工的合法权益得到保障。
与员工充分沟通：
- 在辞退前，用人单位应与员工进行充分沟通，尝试通过调岗、培训等方式解决问题。这不仅可以减少劳动争议的发生，还可以体现用人单位的人文关怀。
咨询专业律师：
- 虽然我在此已经给出了详细的法律分析，但每个具体案件都有其独特性。因此，建议用人单位在面临此类情况时，咨询专业律师以获取更具体的法律建议。不过，您现在就可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出更详细的解答。
综上所述，员工非因工负伤骨折且过了医疗期，用人单位并非一定可以辞退该员工。在决定辞退前，用人单位应仔细评估员工的实际情况，并遵循法定程序和规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。