通常情况下，公司部门员工辞职过多，主管并无直接责任，但在特定情形下主管可能需要担责。以下从不同角度进行分析：
正常离职情形下主管无直接责任
从法律层面讲，员工离职大多是出于自身意愿，或是符合法定离职情形。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，员工只要提前三十日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前三日通知，到期就能离职，这是员工的法定权利。在这种情况下，员工辞职是个人职业规划、家庭因素等自主选择的结果，与主管并无直接关联，主管无需承担责任。
主管需担责的特定情形
不过，若主管有以下两类行为，就可能需要承担责任：
- 主管违反法律法规或劳动合同约定，阻止员工正常离职：这种情况下，主管所在单位可能要承担相应法律责任。比如，员工小朱因个人发展打算离职，提前三十日以书面形式通知了公司主管小李。然而，小李担心工作交接受影响，违反规定阻止小朱离职，称若离职将扣除其当月工资。小朱认为自己按法定程序离职，小李的做法侵害了自己的权益。从法律角度看，员工提前三十日书面通知用人单位离职是法定权利，小朱的离职行为符合法律规定。而主管小李违反法律法规和劳动合同约定，阻止小朱正常离职并威胁扣除工资，侵害了小朱的合法权益，其所在单位可能需承担相应法律责任。
- 主管对员工离职存在过错行为：像采用欺诈、胁迫等手段，使员工离职的意思表示不真实。此时，主管或者单位要对员工因这些行为遭受的损失负责。例如，主管以不实信息误导员工，称公司即将破产，迫使员工主动离职，而实际上公司运营正常。员工因受误导离职后，若能证明主管存在欺诈行为，那么主管或单位就需要对员工因此遭受的损失，如失业期间的收入损失等进行赔偿。
给主管的建议
为了避免不必要的法律责任，主管在日常管理中应当：
- 尊重员工的离职权利，按照法律法规和公司规定处理员工的离职申请，不得无故阻拦或设置障碍。
- 保持与员工的良好沟通，在员工提出离职时，了解其离职原因，尽量做好工作交接安排，减少因员工离职给部门工作带来的影响。
- 避免采用欺诈、胁迫等不正当手段影响员工的离职决定，确保员工的离职是自愿且真实的。
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