结论：领导口头承诺奖励后更改标准，是否违法需视具体情况而定，但通常口头承诺若具备法律效力，更改标准可能构成违约。
一、口头承诺的法律效力
首先，我们需要明确的是，口头承诺在符合一定条件下是具有法律效力的。根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事法律行为可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。只要口头承诺是双方真实意思的表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该口头承诺就是有效的，对双方都具有法律约束力。
二、更改奖励标准是否违法
若口头承诺具备法律效力：
- 如果领导最初的口头承诺是明确、具体的，并且员工已经基于该承诺付出了相应的劳动或努力，那么领导后续更改奖励标准就可能构成违约。因为此时，口头承诺已经构成了双方之间的一种合同关系，领导单方面更改标准，就违反了合同约定。
- 在这种情况下，员工有权要求领导按照最初的口头承诺履行义务，即支付相应的奖励。如果领导拒绝履行，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益，比如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
若口头承诺不具备法律效力：
- 如果领导的口头承诺过于模糊、不确定，或者缺乏必要的证据来证明其存在和内容，那么该口头承诺可能就不具备法律效力。在这种情况下，领导更改奖励标准就不构成违约，因为双方之间并没有形成有效的合同关系。
- 但是，即使口头承诺不具备法律效力，领导作为管理者，也应该遵循诚信原则，不得随意更改已经作出的承诺，以免损害员工的信任和积极性。
三、建议与措施
收集证据：
- 如果员工认为领导的口头承诺具备法律效力，并且领导已经更改了奖励标准，那么员工应该尽快收集相关证据来证明口头承诺的存在和内容。这些证据可以包括录音、录像、证人证言等。
与领导沟通：
- 在收集到足够证据后，员工可以尝试与领导进行沟通，说明自己的立场和诉求，要求领导按照最初的口头承诺履行义务。如果领导同意履行，那么问题就可以得到妥善解决。
寻求法律帮助：
- 如果与领导沟通无果，或者领导拒绝履行义务，那么员工可以寻求法律帮助。可以咨询专业律师（比如我），了解自己的法律权益和维权途径。在律师的指导下，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
最后，我想强调的是，口头承诺虽然具有法律效力，但在实际操作中往往存在举证难的问题。因此，建议员工在与领导进行口头约定时，尽量要求对方以书面形式确认约定内容，以便在发生争议时能够提供有力的证据来维护自己的权益。如果有任何法律问题，都可以直接向我咨询。