员工拿抑郁诊断证明想即期离职，用人单位需根据具体情况妥善处理，以下是从不同角度给出的分析和建议：

1. 核实诊断证明的真实性：

   • 用人单位首先应核实员工提供的抑郁诊断证明是否真实有效。这可以通过要求员工提供医院的正式诊断报告、治疗记录或联系医院进行核实等方式进行。
   • 如果诊断证明真实，用人单位应进一步了解员工的病情和医生的建议，以便做出合理的决策。

2. 考虑医疗期规定：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
   • 如果员工处于医疗期内，用人单位通常不能随意解除劳动合同。此时，员工提出离职，用人单位应与员工协商，了解其离职意愿和原因，尽量挽留或协商一个合理的离职时间。

3. 协商离职事宜：

   • 如果员工坚持要离职，且诊断证明真实有效，用人单位应与员工进行协商，就离职时间、经济补偿等事宜达成一致。
   • 协商过程中，用人单位应尊重员工的意愿和权益，同时也要考虑自身的利益和运营需要。可以提出合理的离职方案，如给予一定的经济补偿、协助办理离职手续等。

4. 依法处理离职手续：

   • 无论员工是否处于医疗期，如果双方协商一致同意离职，用人单位应依法为员工办理离职手续，包括结算工资、缴纳社会保险费至离职当月、出具离职证明等。
   • 如果员工在医疗期内提出离职，且用人单位同意，双方应签订书面协议，明确离职时间、经济补偿等条款，以避免后续纠纷。

5. 考虑特殊情况下的处理：

   • 如果员工的抑郁病情严重，已经影响到其正常工作和生活，且医生建议其休息治疗，用人单位可以考虑根据实际情况给予员工一定的病假或调整工作岗位。
   • 如果员工因抑郁病情无法继续工作，且不符合领取失业保险金的条件，用人单位可以与员工协商，给予一定的经济援助或帮助其寻找其他工作机会。

6. 法律风险防范：

   • 用人单位在处理员工因抑郁提出离职的情况时，应严格遵守相关法律法规，避免侵犯员工的合法权益。
   • 如果用人单位未经核实诊断证明真实性或未依法处理离职手续，导致员工权益受损，可能会面临法律纠纷和赔偿责任。

针对此情况，建议用人单位采取以下措施：

• 立即与员工进行沟通，了解其病情和离职意愿；
• 核实诊断证明的真实性，并考虑是否需要进一步了解员工的病情；
• 根据员工的实际情况和医疗期规定，与员工协商离职事宜；
• 依法为员工办理离职手续，并结算相关费用；
• 如有需要，可以寻求专业法律意见，以确保处理过程的合法性和合规性。

如果有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。