结论前置：公司架构调整时，是否需要将之前的岗位免职，并非一个绝对的要求，而是取决于公司架构调整的具体内容、公司章程或内部管理制度的规定，以及是否涉及劳动合同的变更。以下从不同角度进行分析：
公司架构调整的具体内容：
- 如果公司架构调整仅涉及部门合并、拆分或职能调整，而不涉及具体岗位的撤销或新设，那么通常不需要对之前的岗位进行免职。这种情况下，员工可能只是从原部门转移到新部门，或者其工作职责有所调整，但岗位本身仍然存在。
- 如果公司架构调整涉及具体岗位的撤销或新设，那么对于被撤销的岗位，公司通常需要按照内部管理制度或劳动合同的规定，对岗位上的员工进行免职处理。同时，对于新设的岗位，公司需要任命新的员工或调整现有员工的岗位。
公司章程或内部管理制度的规定：
- 公司章程或内部管理制度可能对公司架构调整时的岗位免职和任命有明确规定。例如，某些公司可能规定，在架构调整时，必须对被撤销岗位的员工进行免职，并按照一定的程序进行任命新岗位的员工。
- 如果公司章程或内部管理制度没有明确规定，那么公司可以根据实际情况和需要，决定是否对之前的岗位进行免职。但这种情况下，公司需要确保处理过程合法、合规，并尊重员工的合法权益。
是否涉及劳动合同的变更：
- 如果公司架构调整导致员工的劳动合同内容发生变更，如工作岗位、工作地点、工作时间等发生变化，那么公司需要与员工协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。在这种情况下，如果原岗位被撤销，公司可能需要先对员工进行免职处理，然后再根据新的劳动合同内容任命员工到新的岗位。
- 如果公司架构调整不涉及劳动合同的变更，或者员工同意按照新的架构和岗位继续履行原劳动合同，那么公司可能不需要对之前的岗位进行免职。
法律建议：
- 在进行公司架构调整时，公司应首先审查公司章程和内部管理制度，了解对岗位免职和任命的具体规定。
- 如果架构调整涉及劳动合同的变更，公司应与员工进行充分沟通，并协商一致后签订书面的劳动合同变更协议。
- 在处理岗位免职和任命时，公司应确保过程合法、合规，并尊重员工的合法权益，避免引发劳动争议。
可能的法律后果：
- 如果公司未按照规定对岗位进行免职或任命，或者处理过程存在违法行为，可能引发劳动争议，甚至导致公司面临法律诉讼和赔偿责任。
- 因此，公司在进行架构调整时，应谨慎处理岗位免职和任命事宜，确保符合法律法规和公司内部管理制度的要求。
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