结论前置：员工工伤3个月后被领导移出工作群，这一行为本身并不直接等同于违法，但可能涉及对员工权益的侵害，具体是否合法需结合实际情况判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 从劳动合同与工作安排的角度

• 劳动合同的稳定性：员工在工伤期间，其劳动合同应继续有效，用人单位不得随意解除或变更劳动合同内容，除非符合法律规定的解除条件（如员工严重违反公司规章制度等）。
• 工作群的功能与性质：工作群通常是公司内部沟通、安排工作的工具。若领导仅因员工工伤而将其移出工作群，且未提供其他合理的沟通方式，可能影响员工正常参与工作交流，但这并不直接构成违法解除劳动合同。然而，如果此举导致员工无法获取工作信息、无法履行工作职责，进而被公司以“无法胜任工作”等理由解雇，则可能涉及违法解除。

2. 从工伤待遇与权益保护的角度

• 工伤待遇的连续性：员工在工伤期间，应享受相应的工伤待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资等。领导移出工作群的行为，若未影响员工工伤待遇的享受，则不直接构成对工伤权益的侵害。
• 潜在的精神损害：虽然法律未明确规定被移出工作群即构成精神损害，但若此举给员工带来心理压力、影响其工作积极性或造成其他精神损害，员工可能依据《民法典》中关于精神损害赔偿的规定，主张相应的赔偿。不过，这通常需要证明损害结果与移出工作群行为之间的直接因果关系。

3. 从公司规章制度与内部管理的角度

• 规章制度的合法性：公司内部规章制度应符合法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。若公司规章制度中明确规定了员工在工伤期间不得被移出工作群，或移出工作群需遵循特定程序，而领导未遵守，则可能构成违规。
• 内部管理的合理性：即使公司规章制度未明确规定，领导在移出员工前也应考虑此举的合理性和必要性。若无正当理由，仅因员工工伤而将其移出工作群，可能引发员工对公司管理方式的质疑，甚至影响公司形象和员工士气。

法律建议

• 与领导或公司沟通：首先，建议员工与领导或公司人力资源部门沟通，了解移出工作群的具体原因，并表达自己的关切和诉求。
• 保留证据：若沟通无果，员工应保留相关证据（如工作群聊天记录、公司规章制度等），以备后续维权之需。
• 寻求法律援助：若认为自己的权益受到侵害，员工可以向我咨询，我将根据具体情况提供法律建议和帮助。

总结：员工工伤3个月后被领导移出工作群，这一行为是否合法需结合实际情况判断。若此举影响了员工的正常工作交流或工伤待遇的享受，或违反了公司规章制度，员工有权提出异议并寻求法律援助。