企业停工停产但不解除劳动合同的情况下，劳动者主要受到以下法律保护：
一、劳动关系存续保护
劳动关系不因停工停产自动终止
根据《劳动合同法》及相关司法实践，企业停工停产期间，劳动关系不会因企业单方面停工而自动解除。即使劳动者在此期间另谋职业，也不视为自动离职，原劳动关系仍持续存在。企业若误认为“两不找”（即企业不安排工作、劳动者不提供劳动）即默认解除劳动关系，可能面临法律风险。
企业需以书面形式明确劳动关系状态
企业若计划长期停工停产或解除劳动关系，必须通过书面形式与劳动者协商并达成一致。若企业未履行书面通知义务，劳动者有权主张劳动关系持续存在，并要求企业承担相应法律责任。
二、工资待遇保护
停工停产期间工资支付标准
根据《工资支付暂行规定》第十二条：
- 一个工资支付周期内：企业应按劳动合同约定的标准支付工资。
- 超过一个工资支付周期：
- 若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；
- 若劳动者未提供正常劳动，企业应按国家规定支付基本生活费（如浙江省规定为当地最低工资标准的80%，且包含个人缴纳的社保费用）。
企业未支付工资的法律后果
若企业未按上述标准支付工资，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业补发工资及可能的经济补偿。
三、社会保险缴纳保护
社保缴纳义务不因停工停产免除
根据《社会保险法》第五十八条，企业应自用工之日起三十日内为劳动者办理社保登记，并持续缴纳社保费用。即使劳动者未实际工作，企业仍需履行社保缴纳义务，否则需承担补缴责任及滞纳金。
未缴纳社保的法律后果
若企业未为劳动者缴纳社保，劳动者可要求企业补缴，并可能向社保行政部门投诉。此外，未缴纳社保可能导致劳动者在享受社保待遇时受损（如医疗、养老等），企业可能需承担相应赔偿责任。
四、劳动合同解除与经济补偿保护
劳动者单方解除劳动合同的权利
根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者可提前三十日（试用期提前三日）书面通知企业解除劳动合同。若企业停工停产导致劳动者无法继续履行劳动合同，劳动者有权行使此权利。
企业单方解除劳动合同的限制与补偿
- 协商一致解除：企业与劳动者协商一致解除劳动合同的，需支付经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。
- 无过失性辞退：若停工停产属于“客观情况发生重大变化”，且企业与劳动者无法就变更劳动合同达成协议，企业可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
- 经济性裁员：若企业因停工停产导致生产经营严重困难，需裁减人员二十人以上或占职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告裁减方案，同时支付经济补偿。
- 特殊保护情形：根据《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊期间，企业不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。
司法实践中的争议点
- 停工停产是否构成“未提供劳动条件”：目前法律未明确规定，司法实践中存在两种观点：
- 观点一：企业依法停工停产不属于未提供劳动条件，劳动者辞职视为主动离职，不支持经济补偿。
- 观点二：企业未提供劳动条件且未及时足额支付工资，劳动者有权解除劳动合同并主张经济补偿。
- 停工停产合理期限：若停工停产超过合理期限（如六个月），劳动者可能以企业未提供劳动条件为由被迫解除劳动合同，并主张经济补偿（常见于广东省部分地方法院裁判）。
五、实务建议
企业角度：
- 停工停产前应与劳动者协商，明确工资支付、社保缴纳及劳动关系状态；
- 若停工停产可能超过合理期限，建议与劳动者协商解除或变更劳动合同，避免纠纷。
劳动者角度：
- 保留与企业沟通的书面记录（如通知、协议等）；
- 若企业未履行法定义务，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
- 关注停工停产期限，若超过合理期限且企业未提供劳动条件，可考虑被迫解除劳动合同并主张经济补偿。
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