关于约定试用期后确定工资数额并另行签协议的问题，结论是：这种做法在法律上并不被禁止，但需确保协议内容合法且不损害劳动者权益，否则可能面临法律风险。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律框架下的工资约定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当明确约定劳动报酬，且该约定应当遵循公平、合理、合法的原则。试用期作为劳动合同的一部分，其工资标准也应当受到法律的约束。虽然法律并未明确禁止在试用期后另行签订协议确定工资数额，但这种做法必须确保不违反法律的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准，不得通过约定排除劳动者的法定权益等。
二、另行签订协议的法律效力
协议内容合法性：另行签订的协议必须内容合法，不得违反法律法规的强制性规定。例如，协议中约定的工资数额不得低于试用期工资标准（通常不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准），且不得存在其他违法条款。
协议签订程序：协议的签订应当遵循自愿、平等、协商一致的原则。用人单位不得强迫劳动者签订不利于其的协议，否则协议可能因存在欺诈、胁迫等情形而被认定为无效。
协议与劳动合同的关联性：另行签订的协议应当与劳动合同相衔接，确保劳动者的权益得到连续保障。如果协议内容与劳动合同存在冲突，应当以有利于劳动者的原则进行解释和适用。
三、潜在法律风险及防范
工资标准争议：如果另行签订的协议中约定的工资数额低于法定标准或明显不合理，劳动者可能提出异议并要求补足工资差额。这可能导致用人单位面临劳动争议和法律责任。
协议无效风险：如前所述，如果协议内容存在违法情形或签订程序不合法，协议可能被认定为无效。这将导致用人单位无法依据协议主张权利，甚至可能面临赔偿损失等法律责任。
防范建议：
明确约定：在另行签订协议时，应明确约定工资数额、支付方式、支付时间等关键条款，确保协议内容合法、明确、无歧义。
遵循法定标准：确保协议中约定的工资数额不低于法定最低工资标准，且不得通过约定排除劳动者的法定权益。
保留证据：在签订协议过程中，应保留相关证据，如协商记录、签字确认等，以备不时之需。
四、实际操作中的注意事项
及时沟通：用人单位在决定另行签订协议时，应及时与劳动者进行沟通，解释协议内容、目的及对劳动者的影响，确保劳动者充分理解并自愿签订。
避免频繁变更：用人单位应避免频繁变更工资标准或签订过多协议，以免给劳动者带来困扰和不确定性，影响劳动关系的稳定性。
关注劳动者反馈：在协议签订后，用人单位应关注劳动者的反馈和意见，及时调整和完善协议内容，确保劳动关系的和谐稳定。
总结来说，虽然法律并未明确禁止在试用期后另行签订协议确定工资数额，但用人单位必须确保协议内容合法、程序合规，并充分考虑劳动者的权益和利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。