公司重组合并后，一般不能不接受原公司以前离职人员的资料，但具体是否需要接受还需根据实际情况和相关法律法规进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律法规角度
劳动合同与员工关系：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司重组合并属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但这并不直接导致原公司离职人员资料的失效或无需接收。
- 离职人员的资料，如劳动合同、离职证明、工资记录等，是员工个人职业历史的重要组成部分，对于员工未来的就业、社保缴纳等具有重要影响。
资料接收的义务：
- 在公司重组合并过程中，新公司通常需要承接原公司的权利和义务，包括与员工相关的资料管理。
- 如果不接收原公司离职人员的资料，可能会违反相关法律法规，如《中华人民共和国档案法》中关于档案管理的规定，以及可能涉及的劳动法律法规中关于员工权益保护的规定。
二、实际操作角度
资料接收的必要性：
- 接收原公司离职人员的资料有助于新公司了解员工的职业背景、工作经历和技能水平，为未来的招聘和人力资源管理提供参考。
- 同时，这也是对员工个人权益的尊重和保护，有助于维护良好的企业形象和员工关系。
资料接收的方式：
- 新公司可以与原公司协商，确定资料接收的具体方式和时间。
- 可以采用电子化方式接收资料，如通过电子邮件、云存储等，以提高效率和便捷性。
- 如果资料数量庞大或涉及敏感信息，新公司也可以考虑与原公司签订资料接收协议，明确双方的权利和义务。
三、特殊情况处理
资料遗失或损坏：
- 如果原公司离职人员的资料在重组合并过程中遗失或损坏，新公司应及时与原公司沟通，协商解决方案。
- 可以考虑要求原公司提供资料的复印件或电子版，或者通过其他途径获取相关资料。
员工个人意愿：
- 如果离职人员明确表示不愿意将其资料提供给新公司，新公司应尊重员工的个人意愿。
- 但这种情况下，新公司可能需要考虑如何平衡员工个人权益和公司人力资源管理需求之间的关系。
建议与后果：
- 建议：公司重组合并后，应积极与原公司沟通，确保离职人员资料的顺利接收和管理。同时，应建立健全的资料管理制度，确保资料的完整性和安全性。
- 后果：如果不接收原公司离职人员的资料，可能会面临法律风险和声誉损失。例如，可能因违反相关法律法规而受到行政处罚；或者因员工关系紧张而影响企业形象和招聘效果。
综上所述，公司重组合并后一般不能不接受原公司以前离职人员的资料。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。