结论：国企改制后，事业编制员工与合同制员工能否要求同工同酬，需结合改制协议、劳动合同及相关法律法规综合判断。若存在同工不同酬的情形，且无法律或协议依据，员工有权主张权益。

一、改制协议与劳动合同的约定

1. 改制协议内容：国企改制时，通常会签订改制协议，明确改制后的企业性质、员工身份转换、待遇调整等关键事项。若改制协议中明确规定了事业编制员工与合同制员工在工资福利上的差异，且这种差异是基于合理的分类管理（如岗位性质、职责范围等），则可能不构成违法。

2. 劳动合同条款：员工与改制后的企业签订的劳动合同中，应明确约定工资、福利等劳动条件。若劳动合同中未明确区分事业编制与合同制员工的待遇，或明确规定了同工同酬的原则，则企业应遵守劳动合同的约定，确保同工同酬。

二、法律法规的适用

1. 《劳动法》与《劳动合同法》：根据《劳动法》第四十六条和《劳动合同法》第十一条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，在同一企业内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。

2. 事业编制的特殊性：事业编制员工通常享受国家财政拨款的工资福利，其待遇标准可能由政府或相关部门制定。然而，在国企改制后，若事业编制员工转入企业编制，其待遇调整应遵循企业与员工之间的约定以及相关法律法规。若改制后的企业未按照法律法规或劳动合同约定实行同工同酬，事业编制员工有权要求调整。

三、同工同酬的实践与主张

1. 实践中的挑战：在实际操作中，同工同酬的实现可能面临诸多挑战。例如，不同编制的员工可能在岗位职责、工作强度、技能要求等方面存在差异，这些差异可能导致工资福利上的不同。然而，这种差异应当是合理的、基于工作性质的差异，而非单纯基于编制身份的差异。

2. 主张同工同酬的途径：若员工认为存在同工不同酬的情形，且无法律或协议依据，可以通过以下途径主张权益：

   • 与企业协商：首先尝试与企业进行协商，寻求合理的解决方案。
   • 申请劳动仲裁：若协商无果，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业纠正同工不同酬的行为。
   • 提起诉讼：对劳动仲裁结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、建议与注意事项

1. 保留证据：员工在主张同工同酬时，应保留好相关证据，如工资条、劳动合同、岗位说明书等，以证明自己的主张。

2. 了解法律法规：员工应了解并熟悉相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，以便在主张权益时有法可依。

3. 寻求专业帮助：在处理劳动纠纷时，员工可以寻求专业律师的帮助，以确保自己的权益得到充分维护。

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