事业单位可以按同工同酬原则执行，但具体实现需依据合同类型及单位政策。以下是对此问题的详细分析：

一、同工同酬的法律依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第四十六条：明确规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这是我国法律对同工同酬原则的基本规定，适用于所有用人单位，包括事业单位。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条：特别指出被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。虽然这一条主要针对劳务派遣，但其所体现的同工同酬原则，同样适用于事业单位中的其他非编制员工，只要他们与单位签订了劳动合同。

二、事业单位中同工同酬的具体实现

1. 劳动合同情形：

   • 如果事业单位辅助人员与单位签订了劳动合同，那么他们应当享有与正式员工相同的劳动报酬分配办法，包括基本工资、奖金及福利待遇。这是法律明确规定的权利，事业单位应当遵守。

2. 聘用合同情形：

   • 若辅助人员与事业单位签订的是聘用合同，情况可能略有不同。聘用合同通常受到事业单位人事管理制度的约束，但即便如此，事业单位也应在可能的情况下，尽量实现同工同酬，以保障劳动者的合法权益。实际上，许多事业单位已经在逐步推进收入分配制度改革，努力实现编内外员工的同工同酬。

三、实现同工同酬的挑战与对策

1. 挑战：

   • 历史遗留问题：部分事业单位存在长期形成的编内外薪酬差异，改革难度较大。
   • 管理观念落后：一些单位对同工同酬原则认识不足，缺乏主动改革的动力。
   • 资金压力：提高编外员工薪酬水平可能增加单位财务负担。

2. 对策：

   • 加强政策引导：政府应出台更多支持性政策，推动事业单位收入分配制度改革，鼓励事业单位实现同工同酬。
   • 完善考核机制：事业单位应建立科学公正的绩效考核体系，确保薪酬分配与工作实绩挂钩，为同工同酬提供有力支撑。
   • 分步实施改革：事业单位可以通过试点先行、逐步推广的方式，稳妥推进同工同酬政策落地，减轻改革带来的资金压力。

四、案例分析

以某高校为例，该校在推进人事制度改革过程中，针对编内外教师薪酬差异问题，采取了统一岗位设置、重构薪酬体系、强化考核激励等措施。改革后，该校编内外教师人均薪酬差距显著缩小，教师队伍稳定性显著提升，教学改革成果数量同比增长。这一案例充分说明，事业单位通过改革可以实现同工同酬，从而激发员工的工作积极性，提升单位整体绩效。

建议：如果您是事业单位的员工，无论编制内外，只要您认为自己的薪酬与同岗位员工存在不合理差异，都可以与单位进行沟通协商。如果协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。