结论：工资结构中可以设置替补薪资，但需符合法律法规要求，并确保其合理性、合法性及公平性。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律合规性角度
   根据《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》，用人单位与劳动者约定的工资结构应当明确、合理，不得违反最低工资标准等强制性规定。替补薪资若作为工资组成部分（如绩效工资、奖金等替代性收入），需满足以下条件：

   • 明确约定：在劳动合同或规章制度中清晰载明替补薪资的触发条件、计算方式及支付标准；
     
   • 不低最低工资：替补薪资发放后，劳动者实得工资不得低于当地最低工资标准；
     
   • 公平合理：替补薪资的设定需与岗位性质、工作成果挂钩，避免以替补名义变相克扣工资。
     示例：若因项目终止导致绩效工资无法发放，用人单位可与劳动者协商以其他形式（如固定补贴）替代，但需双方书面确认。

2. 劳动合同约定角度
   工资结构属于劳动合同必备条款，任何变更需经双方协商一致。若用人单位单方面设置替补薪资，可能涉及以下风险：

   • 未协商变更：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需书面协商一致，否则劳动者可主张按原约定支付工资；
     
   • 显失公平：若替补薪资显著低于原工资水平，劳动者可依据《民法典》第一百五十一条主张撤销或要求补足差额。
     建议：用人单位应在劳动合同中预留工资结构调整条款，或通过补充协议明确替补薪资的适用情形。

3. 实践操作角度
   替补薪资的合理性需结合行业惯例及企业实际：

   • 临时性替代：如因短期缺岗由其他员工兼任工作，可约定临时补贴作为替补薪资，但需明确期限及标准；
     
   • 长期性调整：若需长期变更工资结构，建议通过集体协商或民主程序（如职工代表大会）确定，避免单方决策风险。
     风险提示：未履行民主程序或未公示的替补薪资制度，可能被认定为无效，用人单位仍需按原标准支付工资。

总结：工资结构中设置替补薪资具有法律可行性，但需严格遵守合同约定、民主程序及最低工资保障等要求。建议用人单位在操作前审慎评估合法性，并保留书面协商记录。如有具体案例或条款设计需求，可直接向我咨询。