结论前置：

1. 若违规行为明确由员工个人造成（如操作不当、未履行职责等），罚款通常由员工本人承担；
   
2. 若违规因企业安排或管理漏洞导致（如未提供必要工具、未明确操作规范等），企业可能需承担部分或全部责任；
   
3. 若企业规章制度违法（如罚款金额超过法定比例、未公示等），罚款可能被认定无效。
   

详细分析：

一、责任归属的关键：违规行为的直接原因

根据《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律，企业罚款需满足两个条件：

1. 员工存在故意或重大过失：例如休息日未按规定交接工作、擅自离岗导致设备损坏等；
   
2. 罚款金额合法：每月扣除不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
   

举例：

• 若员工在休息日未关闭设备导致事故，且企业已明确要求关闭设备，罚款可能由员工承担；
  
• 若企业未提供设备操作培训，员工因误操作被拍违规，企业可能需承担管理责任。
  

二、企业规章制度的合法性审查

企业罚款需以合法有效的规章制度为依据，且需满足：

1. 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论协商；
   
2. 公示告知：需通过培训、签字等方式确保员工知晓；
   
3. 内容合法：不得违反法律强制性规定（如禁止罚款的岗位、罚款上限等）。
   

风险点：

• 若企业未履行上述程序，罚款可能被劳动仲裁或法院认定为无效；
  
• 即使员工违规，企业也可能因制度违法而败诉。
  

三、特殊情形：休息日是否属于“工作时间”

若违规行为发生在休息日，但属于企业安排的加班或值班，则可能被认定为“工作时间”，企业仍可依据规章制度处理；
若为纯休息日且无企业安排，员工无职责义务，企业罚款可能缺乏依据。

建议：

1. 员工：保留违规证据（如照片、监控）、企业规章制度文本，若认为罚款违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
   
2. 企业：完善制度合法性审查，明确休息日管理要求，避免以罚代管。
   

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