针对您提出的“劳动者与关联公司分别签订劳动合同，能否连续计算用工时间”的问题，以下是我的详细解答：

一、核心结论

在满足特定条件下，劳动者与关联公司分别签订的劳动合同，其用工时间是可以连续计算的。这主要取决于劳动关系变动的真实原因是否符合“非因本人原因”的标准。

二、法律依据

1. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

三、“非因本人原因”的认定标准

在司法实践中，“非因本人原因”通常包括以下几种情形：

• 用人单位以组织委派或任命形式调动劳动者；
• 用人单位未依法支付经济补偿金即变更用工主体；
• 关联企业间轮流订立劳动合同，但实际工作内容、地点未发生实质性变化；
• 其他由用人单位主导的人事安排，如内部调岗、跨公司项目合作等。

四、关联公司工龄连续计算的典型情形

1. 母公司与子公司交替签合同：若能证明人事调动由母公司统一安排，且劳动者未主动提出调动，则工龄可能连续计算。
2. 总分公司之间转移劳动关系：分公司无独立法人资格时，通常视为同一主体，工龄连续计算。
3. 实际控制人相同的公司轮换用工：需结合工作地点、岗位、管理统一性综合判断，若实质未变，则工龄可能连续计算。
4. 公司更名/分立后重新签合同：若未支付经济补偿且业务实质延续，工龄连续计算。

五、关键争议点及解决路径

1. 举证责任分配：

   • 劳动者需提供初步证据，如调令、工资发放记录、社保缴纳凭证等，以证明劳动关系变动的非自愿性。
   • 用人单位需证明调动系劳动者主动申请或已支付经济补偿，以反驳劳动者的主张。

2. 经济补偿金计算：

   • 若工龄连续计算，解除劳动合同时的经济补偿年限应累加。例如，劳动者在A公司工作3年，后在关联B公司工作5年，若被裁员，则补偿金应按8个月计算。

3. 司法实践倾向：

   • 北京、上海等地法院对关联企业工龄连续计算持支持态度，但会重点审查用人单位是否存在规避法定义务的主观故意。

六、操作建议

1. 对劳动者：

   • 保存人事调动文件、考勤记录等证据，以备不时之需。
   • 在新合同签订前，书面确认工龄连续性，避免后续纠纷。
   • 发现权益受损时，及时申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

2. 对企业：

   • 规范关联企业间人事调动流程，确保合法合规。
   • 支付经济补偿金时，明确告知劳动者工龄处理方案，避免误解。
   • 通过补充协议明确工龄计算规则，减少潜在争议。

综上所述，劳动者与关联公司分别签订的劳动合同，在满足特定条件下是可以连续计算用工时间的。这既保障了劳动者的合法权益，也规范了企业的用工行为。