在探讨“脱岗是否需要证据”这一问题时，我们首先要明确的是，脱岗行为及其后果的认定，往往依赖于具体的情境、公司的规章制度以及法律法规的判定。从您提供的两个案例中，我们可以深入分析这一点。

案例一分析：值守人员脱岗如厕被解雇

在这个案例中，李某作为消防中控员，因肚子不适脱岗如厕三分钟，被公司以“工作时间擅自离岗，违反规章制度”为由解雇。李某主张自己的离岗行为并非主观逃班，而是生理需要，并提供了与同事的通话记录和微信聊天记录作为证据，证明自己已尽量避免脱岗。法院在审理时，考虑了李某脱岗的客观原因、脱岗时间的长短、以及李某为避免脱岗所做的努力，最终认定公司的解约行为欠妥，应支付违法解除劳动关系赔偿金。

关键点：

• 李某提供了证据证明自己脱岗的非主观性和短暂性。
• 法院在判定时，考虑了脱岗的客观原因和公司的规章制度执行情况。

案例二分析：因为不在工位被公司辞退

在这个案例中，刘某因被公司认为“未经批准旷工超过3日”而被解雇。刘某则主张自己所有的未在岗情况都得到了公司的批准，且经常遇到开会、接收文件等正常工作需求。法院在审理时，认为公司仅凭工位处的视频证据就认定刘某旷工，未免过于严苛，且公司未提供其他证据证明刘某未能及时完成公司安排的工作，也未在刘某脱岗旷工情形尚未达到解除程度时进行提醒或警示。

关键点：

• 公司仅凭有限证据就认定刘某旷工，缺乏充分证明。
• 法院在判定时，考虑了员工工作的实际需求和公司的管理责任。

综合分析

从上述两个案例中，我们可以得出以下结论：

1. 脱岗行为的认定需要证据：无论是公司还是员工，在主张脱岗行为时，都需要提供相应的证据来支持自己的观点。公司需要证明员工确实存在脱岗行为，且该行为违反了公司的规章制度；员工则需要证明自己的脱岗行为有合理的理由或已得到公司的批准。

2. 证据的充分性和合理性：法院在审理此类案件时，会综合考虑证据的充分性和合理性。仅仅依靠有限的证据（如工位处的视频）可能不足以认定员工存在脱岗行为，特别是当员工能够提供合理的解释或其他证据来反驳公司的主张时。

3. 公司的管理责任：公司在制定和执行规章制度时，应充分考虑员工的实际工作需求和可能遇到的突发情况。对于特殊岗位或需要灵活处理的工作场景，公司应设置相应的保障措施或提供明确的指导。

结论

因此，脱岗行为是否需要证据，答案是肯定的。无论是公司还是员工，在主张或反驳脱岗行为时，都需要提供充分的证据来支持自己的观点。同时，法院在审理此类案件时，会综合考虑证据的充分性、合理性以及公司的管理责任等因素来做出判定。