一般情况下，仅因员工不接受支援不能直接辞退。下面我将从不同角度为您详细分析这个问题：

一、法律层面分析

从法律角度看，用人单位辞退员工需符合法定情形。如果员工不接受支援，首先要看这种支援安排是否合理、是否属于员工正常工作职责范畴。

1. 若支援安排不合理：比如明显超出员工能力、工作强度过大且无合理补偿等，员工有权拒绝，单位不能以此为由辞退。因为这种情况下，员工的拒绝是合理的，单位若强行辞退，可能构成违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。

2. 若支援安排合理：基于生产经营需要，且是合理的工作调配，员工无正当理由拒绝，单位可依据规章制度进行处理。但前提是，规章制度必须明确规定员工不服从合理工作安排属于严重违纪，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示。在这种情况下，单位可按严重违纪解除劳动合同。否则，随意辞退仍然可能构成违法解除，需支付赔偿金。

二、实际操作建议

1. 单位角度：

   • 在做出支援安排前，应充分考虑员工的实际情况和能力，确保安排合理。
   • 若员工拒绝支援，应先与员工沟通，了解其拒绝的原因，并尝试协商解决。
   • 若需依据规章制度处理，应确保规章制度合法有效，并已向员工公示。

2. 员工角度：

   • 若认为支援安排不合理，有权拒绝，并可与单位沟通协商。
   • 若单位以此为由辞退，且认为辞退不合法，可申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身权益。

三、可能的法律后果

1. 若单位违法辞退：员工有权要求单位支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿的两倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

2. 若员工申请劳动仲裁或提起诉讼：单位应积极应对，准备好相关证据材料，如支援安排的合理性证明、规章制度的合法性证明等，以证明自身行为的合法性与合理性。

总结来说，仅因员工不接受支援不能直接辞退，单位需根据支援安排的合理性和规章制度的合法性来处理。若您在这方面有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。