公司因员工生病不能上班应做解除劳动合同应做出哪些补偿-程韦伟律师｜法行宝

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2025-09-17 劳动纠纷

针对您提出的“公司因员工生病不能上班应做解除劳动合同应做出哪些补偿”的问题，我将结合相关法律法规，为您详细解答。

首先，我们需要明确的是，员工因病不能上班时，公司解除劳动合同的补偿情况需根据员工是否处于法定医疗期内来区分。

一、员工在法定医疗期内

若员工在法定医疗期内，公司单方面解除劳动合同，这种行为属于违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式如下：

按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；
六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，支付半个月工资。

这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。例如，若员工在公司工作了3年8个月，月工资为5000元，且处于法定医疗期内被违法解除，则公司需支付的赔偿金为：5000元/月 × 4年（3年8个月按4年计算） × 2 = 40000元。

二、员工医疗期已满

若员工医疗期已满，且不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。此时，公司需要支付经济补偿，计算方式同样按照上述工作年限和月工资标准执行。例如，同样工作3年8个月、月工资5000元的员工，在医疗期满后被合法解除，公司需支付的经济补偿为：5000元/月 × 4年 = 20000元；或者公司选择额外支付一个月工资5000元，加上按工作年限计算的经济补偿15000元（若按3年半计算，即3.5年×5000元/年-已支付的额外一个月工资中多算的部分需调整，但此处为简化说明，直接按4年减一个月工资的简化方式表述，实际计算应更精确），但通常公司会选择直接支付4年的经济补偿20000元。

三、特别说明

试用期也计入工作年限，用于计算经济补偿或赔偿金。
若公司给出的另行安排工作不合理，员工有权拒绝，并可要求公司按照上述标准支付经济补偿或赔偿金。
员工在维护自身权益时，建议保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以便在需要时提供证明。

综上所述，公司因员工生病不能上班而解除劳动合同时，应根据员工是否处于法定医疗期内来支付相应的经济补偿或赔偿金。希望这些解答能帮助您更好地理解相关法律法规，并在需要时维护自己的合法权益。

结论前置：公司与生病不能胜任工作的员工解除劳动合同时，是否需要作出补偿以及补偿的具体标准，主要取决于员工是否处于医疗期、是否能从事原工作或调岗工作，以及解除劳动合同的具体情形。以下从不同角度详细分析：一、医疗期内的保护医疗期时长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有3-24个月的医疗期，具体时长根据员工实际工作年限和本单位工作年限确定。例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。医疗期内不得解除合同：在医疗期内，公司不得因员工不能胜任工作而解除劳动合同。若公司违法解除，员工有权要求继续履行合同，或要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。二、医疗期满后的处理调岗或培训：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，公司应首先考虑调岗或提供培训，以适应员工的身体状况和工作能力。调岗应优先考虑相似、相关联的岗位，并确保新岗位适合员工的身体状况，薪资原则上保持不变，除非双方另有约定。解除合同的条件：若医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。经济补偿标准：此时，公司需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。经济补偿的月工资标准为员工劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。三、特殊情况下的保护职业病或工伤：若员工生病系患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，公司不得随意解除劳动合同，并应按工伤保险规定给予待遇。违法解除的后果：若公司未依法操作，如未进行调岗或培训即解除劳动合同，或在医疗期内违法解除，属于违法解除。员工可以要求公司继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。四、实际操作建议协商优先：公司应与员工进行充分沟通，尝试调整岗位或提供灵活的工作安排（如远程办公），以避免不必要的法律纠纷。程序合规：公司在解除劳动合同时，应确保流程符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定，包括医疗期评估、调岗合理性证明等。保留证据：公司应保存好医疗诊断证明、劳动能力鉴定报告、协商记录等材料，以备不时之需。示例说明：假设某员工在公司工作5年8个月，因病无法从事原工作，且医疗期已满。公司未进行调岗或培训，直接解除劳动合同。此时，员工有权要求公司支付6个月工资的经济补偿（按工作年限计算），并可能因公司违法解除而要求双倍赔偿。总结：公司在处理员工因生病不能胜任工作的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应了解自身权益，以便在必要时维护自己的合法利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

若公司违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若符合法定解除情形，公司需支付经济补偿。具体分析如下：违法解除劳动合同的情形：根据《劳动合同法》第四十二条，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，公司不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若公司在此期间解除劳动合同，则属于违法解除。赔偿标准：根据《劳动合同法》第八十七条，公司违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿标准按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。符合法定解除劳动合同的情形：根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿标准：在此情况下，公司需按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。同样，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。行动建议：核实医疗期：员工应首先核实自己的医疗期是否已满，以及公司解除劳动合同是否在医疗期内。收集证据：员工应收集与公司解除劳动合同相关的证据，如解除劳动合同通知书、医疗证明等。协商或诉讼：若公司违法解除劳动合同，员工可以与公司协商赔偿事宜；若协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。在处理此类纠纷时，员工应了解自己的权益和公司的义务，以便在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“因病不能上班公司解除劳动合同怎么赔偿”的问题，我将为您详细解答。首先，我们需要明确的是，员工因病不能上班时，公司解除劳动合同的赔偿情况主要分为两种，这取决于员工是否处于法定医疗期内。一、若员工在法定医疗期内：如果公司单方面解除劳动合同，这种行为属于违法解除。根据法律规定，公司应按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式是：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。举例：假设员工在公司工作了3年8个月，月工资为5000元。若公司违法解除，则需支付赔偿金为：5000元/月 × 4年（3年8个月按4年计算，因为超过6个月按1年算） × 2 = 40000元。二、若员工医疗期已满：如果员工医疗期已满，且不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，那么公司可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。此时，公司需要支付经济补偿，计算方式同样按照上述工作年限和月工资标准执行。举例：同样假设员工在公司工作了3年8个月，月工资为5000元。若公司合法解除（即医疗期满且员工不能从事原工作或新安排的工作），则需支付经济补偿为：5000元/月 × 4年 = 20000元；或者，如果公司选择额外支付一个月工资，则需支付5000元（额外一个月工资）+ 15000元（3年半的经济补偿，即5000元/月 × 3年 + 5000元/月 × 0.5年 = 17500元中的15000元部分，因为已额外支付了一个月工资，所以这里只计算剩余部分的经济补偿，但实际操作中可能是直接按4年算经济补偿再额外加一个月工资，具体看公司操作，此处为简化说明）= 20000元（但实际操作中，额外支付一个月工资后，经济补偿可能按3年半算为17500元，加上额外一个月工资5000元，共22500元中的经济补偿部分仍为17500元对应的工作年限，额外一个月工资是单独的，不过通常公司会选择直接按工作年限支付经济补偿或额外支付一个月工资加部分经济补偿以简化流程，此处核心意思是合法解除时需支付经济补偿）。更准确的表述应为：若合法解除且选择额外支付一个月工资，则经济补偿按实际工作年限计算（如3年8个月按3.5年或4年算，看公司具体规定），并额外支付一个月工资。额外说明：入职签订劳动合同是合法且必要的，它明确了双方的权利和义务，保障了双方的合法权益。如果公司自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资。综上所述，员工因病不能上班时，公司解除劳动合同的赔偿情况取决于员工是否处于法定医疗期内。在医疗期内，公司违法解除需支付双倍经济补偿；医疗期满后，若员工不能从事原工作或新安排的工作，公司合法解除时需支付经济补偿。希望这些解答能帮助您更好地理解相关法律规定。

针对您提出的“生病不能上班公司解除怎么赔偿”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：一、核心原则首先，需要明确的是，公司在您生病期间或医疗期满后解除劳动合同，其赔偿方式取决于解除是否合法以及具体的解除情形。二、合法解除的情形及赔偿医疗期规定：医疗期是您因患病或非因工负伤停止工作治病休息，公司不得解除劳动合同的时限。医疗期的具体时长根据您的实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最长可达二十四个月。合法解除条件：医疗期满后，如果您不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司有权解除劳动合同。赔偿标准：经济补偿：公司需按您在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指您劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。医疗补助费：公司还应给予您不低于六个月工资的医疗补助费。如果您患重病或绝症，医疗补助费应相应增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。但需注意，不同地区在医疗补助费的具体规定和执行上可能存在差异。三、违法解除的情形及赔偿违法解除情形：如果您在医疗期内，或虽医疗期满但不满足“不能从事原工作及另行安排的工作”的条件时，公司擅自解除劳动合同，则构成违法解除。赔偿标准：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，公司需按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。即，您可获得的赔偿是经济补偿金的双倍。四、其他注意事项病假工资：在您规定的医疗期间内，公司应按有关规定支付您病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。维权途径：如果您认为公司的解除行为违法或赔偿不合理，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来主张相应的赔偿。五、实例说明假设您在某单位工作了3年，月平均工资为5000元。若医疗期满后不能从事原工作和单位另行安排的工作，单位提前三十日书面通知解除劳动合同，则单位应支付给您的经济补偿为3×5000=15000元，并可能还需支付不低于六个月工资的医疗补助费。若单位在您医疗期内违法解除劳动合同，则单位应支付的赔偿金为15000×2=30000元。六、建议在处理此类问题时，我建议您充分了解自身权益，必要时咨询专业律师以获取更具体的法律意见和帮助。同时，保留好相关证据，如医疗证明、劳动合同、工资单等，以便在需要时维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

当员工生病不能工作时，公司需根据相关法律法规进行妥善处理，并可能给予相应的经济补偿。以下是对这一问题的详细解答：一、医疗期内的待遇与保护工资待遇：在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费。具体支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%，也可能根据劳动合同或公司规章制度有更高比例的规定。医疗期的长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月，最长可达24个月。社会保险：在医疗期内，公司需继续为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。员工的医疗费用可以从基本医疗保险基金中支付。劳动合同保护：在医疗期内，公司不得因员工不能胜任工作而解除劳动合同。这是法律对员工在生病期间的特殊保护。二、医疗期满后的处理调岗或培训：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，公司应考虑进行调岗或提供培训，以适应员工的身体状况和工作能力。调岗应优先考虑相似、相关联的岗位，并确保新岗位适合员工的身体状况。解除劳动合同与经济补偿：若员工医疗期满后，既不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作，公司可以解除劳动合同。但需提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付一个月工资作为代通知金。解除劳动合同时，公司需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。若员工月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。医疗补助费：在某些情况下，如员工因病不能从事原工作或另行安排的工作而解除劳动合同，公司还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费应相应增加。三、特殊情况与违法解除的后果职业病或工伤：若员工生病系患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，公司不得随意解除劳动合同，并应按工伤保险规定给予待遇。违法解除的后果：若公司未依法操作，如未进行调岗或培训即解除劳动合同，或在医疗期内违法解除，属于违法解除。员工可以要求公司继续履行劳动合同；若不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。四、其他注意事项员工主动辞职：若员工因病主动辞职，一般无经济补偿，除非能证明是用人单位的违法行为迫使其辞职。沟通与协商：公司在处理员工生病不能工作的问题时，应积极与员工沟通，了解其病情和治疗情况，以便做出合理的安排。法律法规遵守：公司应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。若双方发生争议，员工可通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。综上所述，公司在处理员工因生病不能胜任工作的问题时，应依法进行补偿和处理，确保员工的合法权益得到充分保障。希望这些信息能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询。

结论：职工生病不能工作，且劳动合同本人已经签字解除的情况下，公司是否需要支付经济补偿，取决于解除劳动合同的具体原因和情形。以下是几种可能的情况分析：劳动者主动解除且无公司过错：若劳动者因自身原因，在生病期间主动且自愿地向公司提出解除劳动合同，且不存在公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形，公司通常无需支付经济补偿。公司存在过错导致劳动者解除：若公司存在上述违法情形，如未提供必要的劳动保护、未及时支付工资或未缴纳社保等，导致劳动者被迫解除劳动合同，公司则需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（其中，工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资；月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资）。协商一致解除且公司主动提出：如劳动者在生病期间与公司协商一致解除劳动合同，且是由公司主动提出解除动议的，公司应当支付经济补偿，计算方式同上。医疗期内的特殊保护：劳动者在规定的医疗期内，用人单位单方面解除合同通常是违法的。若劳动者在此期间主动提出解除合同，除非解除是因用人单位的过错或违法行为导致，否则用人单位一般不需支付经济补偿金。但若用人单位违法解除，劳动者有权要求继续履行合同，或要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。合同中有特别约定或地方法规有特别规定：如果劳动合同中明确规定了关于生病期间解除合同的特别条款，或者当地有特殊的法律规定，这些特别规定将优先适用。因此，在处理具体案件时，还需仔细审查劳动合同及当地相关法律法规。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时需遵循法定程序和条件，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。对于劳动者而言，在生病期间应充分了解自己的权益，如医疗期、经济补偿等，并在必要时寻求法律帮助。对于公司而言，应严格遵守法律法规，确保在解除劳动合同时的合法性和合理性，避免不必要的法律纠纷。可能的后行动建议：如果您作为劳动者，在生病期间被公司解除劳动合同且认为公司存在过错，可以收集相关证据（如工资单、社保缴纳记录、医疗证明等）并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果您作为公司方，在解除与生病员工的劳动合同时，应确保解除程序的合法性和合理性，并提前与员工进行充分沟通，以避免法律纠纷。如有任何进一步的问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

关于用人单位因员工有病不能从事工作解除合同的补偿问题，以下是我的详细解答：结论前置：用人单位因员工有病不能从事工作解除合同，补偿方式需根据员工是否处于法定医疗期内以及解除合同的合法性来确定。若违法解除，需支付二倍赔偿金；若合法解除，则支付经济补偿。详细解答：员工在法定医疗期内被解除合同：情况说明：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若用人单位在此期间单方面解除劳动合同，属于违法解除。补偿标准：用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。赔偿金计算方式为：月工资×工作年限×2。员工医疗期满后被解除合同：情况说明：若员工医疗期满，既不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。补偿标准：用人单位需支付经济补偿，计算方式同样按照员工在本单位工作的年限和月工资标准执行。即：月工资×工作年限。若员工工作年限为3年8个月，月工资为5000元，则经济补偿为5000×4=20000元，或额外支付一个月工资5000元加经济补偿15000元。法律建议：对于用人单位而言，在解除因病不能工作的员工合同时，务必确保遵守相关法律法规，避免违法解除带来的法律风险。对于员工而言，若因病被解除合同且认为用人单位存在违法行为，应及时咨询专业律师（如我），维护自己的合法权益。总结：用人单位因员工有病不能从事工作解除合同，补偿方式需根据具体情况而定。若违法解除，需支付二倍赔偿金；若合法解除，则支付经济补偿。员工应了解自己的权益，必要时可寻求法律帮助。

关于您提出的“生病了不能继续工作，厂里要求解除劳动合同，厂里需要赔偿员工多少钱”的问题，我可以从以下几个方面为您详细解答：结论前置赔偿金额需根据具体情况确定，主要依据员工是否在医疗期内以及解除劳动合同的具体原因。若员工在医疗期内被无故辞退，赔偿金额为经济补偿标准的二倍；若医疗期满后因不能从事原工作或被另行安排的工作而解除劳动合同，则需支付经济补偿。详细解答医疗期内解除劳动合同：法律规定：根据《劳动合同法》及相关规定，员工在医疗期内，用人单位不得无故解除劳动合同。赔偿标准：若用人单位在医疗期内无故解除劳动合同，需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。医疗期满解除劳动合同：法律规定：若员工医疗期满，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。赔偿标准：在这种情况下，用人单位需支付经济补偿，计算方式同样按照上述工作年限和月工资标准执行。举例说明假设员工在公司工作了3年8个月，月工资为5000元。若公司在医疗期内无故解除劳动合同，则需支付赔偿金：5000元/月 × 4月 × 2 = 40000元。若医疗期满后因不能从事原工作或被另行安排的工作而解除劳动合同，且公司提前三十日以书面形式通知或额外支付了一个月工资，则需支付经济补偿：5000元/月 × 4月 = 20000元（若不额外支付一个月工资，则需再加上这一个月的工资5000元）。法律建议证据收集：员工应收集好劳动合同、工资发放记录、医疗诊断证明、辞退通知等相关证据，以备后续协商或仲裁使用。协商与仲裁：在赔偿事宜上，员工可先与用人单位进行协商；协商不成时，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：员工患病不能上班时解除劳动合同，公司是否需要支付经济补偿金，取决于解除合同的具体情况和相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：员工主动解除劳动合同情况描述：若员工在患病期间主动且自愿地向公司提出解除劳动合同，且不存在公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形，公司通常无需支付经济补偿金。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工主动解除劳动合同，且不存在公司违法情形的，公司无需支付经济补偿。公司存在违法情形导致员工被迫解除劳动合同情况描述：若公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等违法情形，导致员工被迫解除劳动合同，公司则需按员工在本单位工作的年限支付经济补偿。经济补偿标准：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定。医疗期内的特殊保护情况描述：员工在规定的医疗期内，公司单方面解除合同通常是违法的。在此情况下，员工有权要求继续履行合同，或要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，员工在规定的医疗期内，公司不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。协商一致解除劳动合同情况描述：如员工在患病期间与公司协商一致解除劳动合同，且是由公司主动提出解除动议的，公司应当支付经济补偿。若双方仅因合同期满或协商一致解除合同，且员工因病不能工作，公司通常不需支付经济补偿金，但需按约定支付工资、医疗费用等福利待遇，并办理离职手续。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，协商一致解除劳动合同，且由公司主动提出解除动议的，公司应当支付经济补偿。特别提示：劳动合同中如明确规定了关于患病期间解除合同的特别条款，或当地有特殊的法律规定，这些特别规定将优先适用。因此，在处理具体案件时，还需仔细审查劳动合同及当地相关法律法规。在处理此类纠纷时，双方都应注重证据的收集和保存，以便在争议发生时能够维护自己的合法权益。建议：对于员工而言，在患病期间应了解自己的医疗期期限和权益，如公司存在违法情形导致被迫解除劳动合同，应及时收集证据并寻求法律帮助。对于公司而言，在解除与患病员工的劳动合同时，应严格遵守相关法律法规的规定，避免违法解除合同导致支付赔偿金的风险。如有需要，可咨询专业律师以获取更准确的法律意见。

结论：员工因疾病不能上班，企业并非一定可以解除劳动合同，这取决于多种因素，包括医疗期、员工病情、企业规章制度以及是否符合法定解除条件等。一、医疗期内的保护根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定期限的医疗期。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同。医疗期的具体长度根据员工的工作年限和病情严重程度而定，一般为3个月到24个月不等。例子：假设员工A在公司工作了5年，因严重疾病需要治疗，根据规定，A可能享有6个月的医疗期。在这6个月内，公司不得以A不能上班为由解除劳动合同。二、医疗期满后的处理不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：如果医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作，企业可以提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但解除前，企业需按照相关规定支付经济补偿金。能从事原工作或另行安排的工作：如果医疗期满后，员工能够从事原工作或企业另行安排的工作，企业则不得解除劳动合同。例子：员工B医疗期满后，经评估无法继续从事原岗位工作，但公司为其安排了另一个适合的岗位，B能够胜任。此时，公司不得解除与B的劳动合同。三、特殊情况下的解除如果员工因疾病导致严重违反企业规章制度，或者被依法追究刑事责任等法定解除情形出现，企业可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但这种情况较为特殊，需要严格符合法定条件。例子：员工C因疾病导致精神失常，在工作时间内严重扰乱工作秩序，且经多次劝告无效。此时，公司可能依据规章制度或相关法律法规解除与C的劳动合同。四、企业规章制度与劳动合同的约定企业规章制度和劳动合同中可能对员工因疾病不能上班的情况有具体规定。如果这些规定不违反法律法规的强制性规定，且员工在签订劳动合同时已知悉并同意，那么这些规定可以作为企业处理此类情况的依据。建议：企业角度：企业在处理员工因疾病不能上班的情况时，应严格遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性。同时，应积极与员工沟通，了解员工病情和康复情况，尽量为员工提供必要的帮助和支持。员工角度：员工在因疾病不能上班时，应及时向企业报告病情和康复情况，并按照企业要求提供相关医疗证明。同时，员工也应了解自己的权益和义务，确保企业不会违法解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当员工因自身原因生病而不能上班时，单位需要依据相关法律法规进行相应的补偿和处理。以下是一个详细且深入的解答：一、医疗期内的待遇工资待遇：在员工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付病假工资或疾病救济费。这个支付标准通常不低于当地最低工资标准的80%，但具体比例可能因地区而异。有些地区可能要求支付比例不低于劳动合同约定工资的一定比例，如70%。医疗期的长度是根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定的，这个期限最长可以达到24个月。社会保险：在医疗期内，单位需要继续为员工缴纳社会保险，这包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。员工的医疗费用可以从基本医疗保险基金中支付，减轻员工的经济负担。二、医疗期满后的处理调岗与解除合同：如果员工在医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位有权解除劳动合同。但在此之前，单位需要提前三十日以书面形式通知员工本人，或者选择额外支付一个月工资作为代通知金。在解除劳动合同时，单位需要按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。如果员工工作六个月以上但不满一年，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。如果员工的月工资高于当地职工月平均工资的三倍，经济补偿的标准将按照职工月平均工资的三倍来支付，但最高支付年限不超过十二年。医疗补助费：如果员工因病不能从事原工作或另行安排的工作而解除劳动合同，单位还需要支付医疗补助费。这个补助费的标准通常不低于六个月工资。如果员工患重病或绝症，医疗补助费应相应增加，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于100%。劳动能力鉴定及相应待遇：如果员工经过劳动能力鉴定委员会鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，并且符合办理病退、退职条件的，员工可以按照国家有关规定享受相应的养老保险待遇。三、违法解除劳动合同的赔偿如果单位在医疗期内或未按照法定程序解除劳动合同，单位需要支付赔偿金。这个赔偿金的标准是经济补偿金的两倍，即员工每工作满一年，单位需要支付两个月工资作为赔偿。同时，单位还需要支付未提前一个月通知的代通知金。四、注意事项单位在处理员工生病不能工作的问题时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。单位应积极与员工沟通，了解其病情和治疗情况，以便做出合理的安排和决策。具体的补偿情况需要结合员工的实际情况、单位的规章制度以及当地的法律法规进行综合判断。如果双方发生争议，员工可以通过劳动仲裁等合法途径来维护自己的权益。综上所述，当员工因自身原因生病而不能上班时，单位需要依据相关法律法规进行相应的补偿和处理，确保员工的合法权益得到充分保障。

结论：职工生病不能上班，单位一般不可以随意解除劳动合同，但在特定条件下可以解除。详细分析：一般情况下，单位不得解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，即使职工不能上班，单位也不能随意解除劳动合同。特定条件下，单位可以解除劳动合同：如果职工的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这种情况下，单位需要支付经济补偿金。另外，如果职工的病情严重到无法继续履行劳动合同，且经过劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，且不符合退休、退职条件的，用人单位也可以根据相关规定解除劳动合同，但同样需要支付相应的经济补偿和医疗补助费。单位违法解除劳动合同的后果：如果单位在职工生病不能上班期间，违反法律规定解除劳动合同，职工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。法律建议：对于职工而言，如果生病不能上班，应及时告知单位，并按照单位的要求提供医疗证明等相关材料，以便单位了解情况并作出合理安排。对于单位而言，在职工生病不能上班期间，应遵守法律规定，不得随意解除劳动合同。如果确实需要解除劳动合同，应确保符合法律规定的条件，并按照规定支付经济补偿金等相关费用。举例说明：假设职工小张因患重病需要长期治疗，无法继续从事原工作。在医疗期内，单位不得解除劳动合同。医疗期满后，如果小张仍然无法从事原工作，且单位无法为其安排其他工作，单位可以提前三十日以书面形式通知小张或者额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿金。进一步思考：在实际操作中，职工和单位应就生病不能上班期间的权利和义务进行明确约定，以避免纠纷的发生。如果职工对单位的解除劳动合同行为有异议，可以通过劳动争议调解仲裁机构或者人民法院进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工自己生病无法参与工作，公司解除劳动合同是否需要赔偿，需根据具体情况判断，主要包括医疗期内和医疗期满后两种情况。一、医疗期内公司解除劳动合同法定不得解除的情形：根据《劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，其长度依据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，为六个月。法律后果：若公司在医疗期内违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同，或要求公司按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。特殊情况下的解除：即便在医疗期内，若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等过错行为，公司可依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。二、医疗期满后公司解除劳动合同合法解除的情形：根据《劳动合同法》第四十条第一款规定，若员工医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿：此时，公司需向员工支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。经济补偿的计算：月工资定义：合同解除前12个月平均工资（含计时/计件工资、奖金、津贴等），上限为社会平均工资3倍。特殊情形：若员工医疗期内工资低于当地最低工资标准80%，按该标准计算补偿基数。计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限不足半年按0.5计算，半年至一年按1计算，以此类推）。三、其他注意事项协商一致解除：若员工与公司协商一致解除劳动合同，且是由公司主动提出解除动议的，公司应当支付经济补偿。地方特殊规定：部分省市（如北京、上海）可能要求按工龄支付医疗补助费，标准为6-12个月工资（具体依据地方政策）。四、建议与总结公司角度：在处理员工生病期间的劳动合同问题时，公司应严格遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，建议公司在制定劳动合同时，明确约定相关条款，以便在发生争议时有据可依。员工角度：若员工认为公司解除劳动合同的行为违法，可依法维护自己的权益，包括要求继续履行合同或要求公司支付赔偿金。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当您在劳动合同期间因病不能上班时，您的合法权益会受到《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律法规的严格保护。以下是对您可能关心的赔偿及相关问题的详细解答：一、医疗期及待遇医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间内用人单位不得解除劳动合同的时限。这是为了保障职工在生病期间能够安心治疗，不受失业风险的影响。医疗期期限：医疗期的具体期限根据您的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，范围从三个月到二十四个月不等。例如，如果您实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下，则医疗期为三个月；若五年以上，则为六个月。具体划分可参照相关法律法规的详细规定。医疗期待遇：在医疗期内，用人单位需按规定向您支付病假工资或疾病救济费。该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。同时，用人单位还需继续为您缴纳社会保险费，确保您的社会保障权益不受影响。二、医疗期满后的处理不能从事原工作：若您在医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知您本人或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。在此情况下，用人单位需支付您经济补偿金。经济补偿金按您在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。能从事原工作：若您在医疗期满后能够从事原工作，则继续履行劳动合同，无需进行任何赔偿或补偿。三、病假证明与请假流程病假证明：您请病假时需提供由公司指定的正规医院开具的证明，包括二级以上指定医院医生的病情诊断书和病假建议书。这是为了确保病假的真实性和合理性。请假流程：您应及时向公司汇报健康状况，提出调整班次或休病假的需求，并根据公司政策和劳动法规定，提交必要的医疗证明给公司。公司会根据您的病情和医疗证明来审批您的病假申请。四、其他注意事项病假造假后果：若发现您的病假证明不合格或存在造假行为，公司将视情节轻重给予相应处罚，包括但不限于扣除当天工资及全勤奖，甚至有权予以开除。因此，请务必遵守诚信原则，提供真实的病假证明。特殊群体保护：对于怀孕7个月以上的女职工等特殊群体，用人单位在病假和劳动安排方面还需遵守《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，确保其合法权益得到特殊保护。如果您属于此类特殊群体，请务必了解并维护自己的合法权益。总结与建议当您因病不能上班时，应依法享受医疗期待遇和病假工资。同时，请遵循病假证明和请假流程的相关规定，确保病假的真实性和合理性。用人单位则应严格遵守劳动法规定，不得随意解除劳动合同。如有任何争议或纠纷，建议您及时咨询专业律师或相关机构以获取具体的法律建议和支持。希望这些解答能够帮助您更好地了解自己的权益和义务，维护自己的合法权益。

结论前置：员工因病无法工作解除劳动合同的补偿问题，主要分为医疗期内和医疗期满后两种情况。医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同，否则需支付高额赔偿金；医疗期满后，若员工无法从事原工作或新安排的工作，用人单位在提前通知或额外支付工资后可以解除劳动合同，并需支付经济补偿及可能的医疗补助费。一、医疗期内的补偿情况赔偿标准：若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且上限为社会平均工资的三倍。法律依据：根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍支付赔偿金。实例说明：如员工小李在公司工作3年零8个月，医疗期内被公司违法解除劳动合同，其前12个月平均工资为5000元，则公司应支付的赔偿金为：$4（工作年限）\times5000元/月\times2=40000元$。二、医疗期满后的补偿情况合法解除与赔偿：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。解除时需支付经济补偿，标准同上（按工作年限计算，每满一年一个月工资等）。同时，根据地方政策，还应给予不低于六个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的，医疗补助费还需相应增加。法律依据：《劳动合同法》第四十条明确了上述情况下用人单位可以解除劳动合同的条件。关于医疗补助费的具体规定，可能因地区而异，但通常都会包含在相关的劳动法规或政策中，如原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条。实例说明：继续以小李为例，若其医疗期满后不能从事原工作和新安排的工作，公司提前30日书面通知解除劳动合同，则应支付的经济补偿为：$4\times5000元=20000元$；同时，还需支付不低于六个月工资的医疗补助费，具体数额根据当地规定和小李的实际情况确定，假设当地规定为6个月工资，则医疗补助费为：$6\times5000元=30000元$。三、特殊情形下的补偿未提前通知解除合同：如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人就解除劳动合同，需要额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。违法解除合同：如果用人单位违反法律规定解除劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、实际操作建议协商沟通：在解除劳动合同前，用人单位应与员工进行充分的协商沟通，了解员工的实际情况和需求，尽量达成双方都能接受的解决方案。保留证据：用人单位应妥善保留与解除劳动合同相关的证据材料，如医疗证明、通知书、协商记录等，以备不时之需。遵守程序：用人单位在解除劳动合同时应严格遵守法定程序和要求，确保程序的合法性和有效性。员工注意事项：劳动者在面临因病解除劳动合同的情况时，应首先确认自己是否处于医疗期内，以及用人单位的解除行为是否符合法律规定。保留好相关证据（如医疗证明、劳动合同、工资单等），以便在权益受损时维护自身合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：职工生病不能上班时，用人单位一般不得随意解除劳动合同，但在特定情形下可以依法解除，并需遵循相关法律法规确保职工的合法权益。具体来说，医疗期内用人单位不得解除劳动合同，医疗期满后若职工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可依法解除并支付经济补偿。详细分析：医疗期内的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，职工享有相对的就业保护，用人单位不能仅因职工生病不能上班就解除劳动合同。医疗期满后的处理：若职工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。此时，用人单位需向劳动者支付经济补偿，补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。特殊情形下的解除：即使职工处于生病期间，若其存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等过错行为，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要用人单位有充分的证据证明职工存在过错行为。医疗期的确定：医疗期的长短具体根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下，且在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月；五年以上的，为六个月。医疗期的具体时长可能因地区和政策的不同而有所差异，但总体原则是根据职工的工作年限来确定。法律建议：对于职工来说，如果生病不能上班，应及时了解自己的医疗期时长，并在医疗期内保持与用人单位的沟通，确保自己的合法权益不受侵害。对于用人单位来说，应严格遵守相关法律法规的规定，不得在医疗期内随意解除劳动合同。如果需要在医疗期满后解除劳动合同，应依法支付经济补偿，并确保解除程序的合法性。可能后果：如果用人单位违反法律规定，在医疗期内擅自解除劳动合同，职工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金（即每服务一年支付两个月工资）。总之，职工生病不能上班时，用人单位的解除行为需受到法律的严格限制。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：员工因生病解除劳动合同是否有补偿，需根据具体情况来判断。主要包括用人单位因员工生病解除劳动合同和员工因自身疾病主动提出解除劳动合同两种情况，以下是对这两种情况的详细分析：一、用人单位因员工生病解除劳动合同的补偿情况医疗期内的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者在规定的医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或主张经济赔偿金，赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍。医疗期满后的处理：医疗期满后，若劳动者不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同。在此情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年）。特殊情形下的补偿：若劳动者被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，且双方协商一致解除劳动合同，用人单位除支付经济补偿外，还可能承担其他法定责任（如协助办理社会保险转移等）。根据相关规定，劳动者患病或非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作及用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位还应支付不低于六个月工资的医疗补助费。对于患重病和绝症的员工，医疗补助费应相应增加：患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。二、员工因自身疾病主动提出解除劳动合同的补偿情况一般情况下，劳动者主动辞职无权主张经济补偿。但若能证明用人单位存在未提供必要劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动关系，并要求支付经济补偿金。综合建议：对于员工而言，在生病期间应了解自己的医疗期时长，以及医疗期内的相关权益保护。若用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，员工应勇敢维护自己的合法权益，要求继续履行合同或主张经济赔偿金。对于用人单位而言，在解除与生病员工的劳动合同时，应严格遵守法律规定，确保员工的合法权益得到保障。若需解除劳动合同，应提前与员工沟通，并依法支付经济补偿金和可能的医疗补助费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

员工生病做不了工作，公司是否需要赔偿，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下是对不同情形的详细分析：一、医疗期内工资支付：员工在劳动合同期限内患病或非因工负伤，需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，用人单位应按规定支付病假工资或疾病救济费，该费用不得低于当地最低工资标准的80%。具体比例可能因地区和企业规定而异，有的地区还根据员工的工龄来细化支付标准。解除劳动合同限制：根据《劳动合同法》规定，医疗期内用人单位不得依照无过失性辞退和经济性裁员的规定解除劳动合同。若违法解除，员工可要求用人单位按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。二、医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作：若员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。经济补偿计算：在此情况下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：经济补偿金=工作年限×月工资（工作年限不满半年按0.5个月工资计算，半年以上不满一年按1个月工资计算）。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。能从事工作：若员工医疗期满后能够从事原工作或用人单位另行安排的工作，则继续正常履行劳动合同，不存在赔偿问题。三、特殊情况职业病或工伤：若员工所患疾病被认定为职业病或因工负伤，则享受工伤保险待遇，包括医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴等。若用人单位未依法缴纳工伤保险费，则需按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。员工主动离职：若员工主动提出离职，且离职原因并非用人单位违法或违约，则员工通常无法获得经济补偿。四、建议与注意事项员工方面：员工应了解自己的医疗期时长和病假工资支付标准，确保自己的合法权益得到保障。若公司违法解除劳动合同或未支付病假工资，员工可以依法维权。公司方面：公司在处理员工生病不能胜任工作的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保合法合规地处理劳动关系。在医疗期内，不得随意解除劳动合同；医疗期满后，若员工无法从事原工作或另行安排的工作，应依法支付经济补偿金。综上所述，员工生病做不了工作时，公司是否需要赔偿取决于多种因素，包括医疗期时长、员工能否从事原工作或另行安排的工作、是否属于职业病或工伤等。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。