结论前置：对于没有规章制度的情况下，用人单位以长期旷工为由解除劳动合同，虽面临一定挑战，但仍需遵循严格的法定流程，确保解除行为的合法性和合理性。以下是从实际操作角度给出的详细流程和建议。
一、流程梳理
调查核实旷工事实
- 收集证据：尽管没有明确的规章制度，但用人单位仍需通过考勤记录、监控视频、同事证言等多种方式，全面收集员工旷工的证据，确保事实清楚、证据确凿。
- 与员工沟通：尝试联系旷工员工，了解其旷工原因。沟通应保留记录，若员工因不可抗力或其他正当理由旷工，用人单位应根据具体情况灵活处理。
正式通知员工
- 旷工提醒通知：对于旷工时间较短且未达到严重程度的员工，可发出书面旷工提醒通知，要求其限期返回工作岗位，并告知其旷工行为可能带来的后果。
- 解除劳动合同通知：当员工旷工达到用人单位认为的严重程度（尽管无明确规章制度，但可根据行业惯例、劳动合同约定或公平合理原则判断）时，向员工发出正式的解除劳动合同通知。通知中应明确解除原因、日期及员工享有的相关权利，如办理离职手续的要求等。此通知需通过合法有效的方式送达员工本人。
工会程序（如有）
- 若用人单位设有工会，解除劳动合同前应事先将理由通知工会，详细说明员工旷工情况及解除依据和理由，征求工会意见，并妥善处理工会反馈。
办理离职手续
- 工作交接：要求员工办理工作交接手续，包括归还公司财物、交接工作资料等，确保交接工作顺利完成。
- 结算工资：依法结算员工的工资、奖金、加班费等劳动报酬。
- 出具离职证明：解除劳动合同后，用人单位应出具离职证明，注明劳动合同的解除原因、日期等信息。
二、法律建议
完善规章制度：尽管当前面临没有规章制度的情况，但用人单位应尽快制定并完善相关规章制度，明确旷工的定义、处罚措施及解除劳动合同的条件，以避免未来类似情况的发生。
遵循公平合理原则：在没有明确规章制度的情况下，用人单位在解除劳动合同时应遵循公平合理原则，确保解除行为的合法性和合理性。例如，可参考行业惯例、劳动合同约定或类似案例进行判断。
保留证据：无论是否有规章制度，用人单位都应保留员工旷工的相关证据，以备不时之需。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。
咨询专业律师：在处理此类复杂情况时，建议用人单位咨询专业律师的意见，以确保解除行为的合法性和避免潜在的法律风险。当然，您现在就可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出专业的法律建议。
三、可能的法律后果
若用人单位在没有规章制度的情况下，未经充分调查核实和合法程序即解除劳动合同，可能面临以下法律后果：
- 违法解除劳动合同的赔偿：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。
- 劳动争议：员工可能因此提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任。
因此，用人单位在处理此类情况时应格外谨慎，确保解除行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。