四班三运转休息天是否算加班，需结合具体情形判断，核心结论如下：

1. 若休息天属于法定休假日（如五一、国庆等），则安排工作必须支付加班费，且标准为不低于工资的300%
   根据《劳动法》第四十四条，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。例如，若五一当天排班12小时，且企业未获批综合工时制，则加班费计算方式为：
   $\( \text{日工资} \div 8 \times 12 \times 300\% \)\( 假设月工资5000元，日工资为 \)5000 \div 21.75 \approx 229.89\( 元，则当日加班费为： \)\( 229.89 \div 8 \times 12 \times 3 = 1034.5 \text{元} \)$

2. 若休息天属于标准工作日外的调休日（非法定休假日），且企业未获批综合工时制，则需支付200%的加班费
   根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。例如，若某调休日排班12小时，则加班费计算方式为：
   $\( \text{日工资} \div 8 \times 12 \times 200\% \)\( 以月工资5000元为例，当日加班费为： \)\( 229.89 \div 8 \times 12 \times 2 = 689.7 \text{元} \)$

3. 若企业获批综合工时制，则需区分法定节假日与非法定节假日

   • 法定节假日：仍按300%支付加班费，计算方式与标准工时制相同。
     
   • 非法定节假日：若周期内总工时未超法定标准（如每月174小时），则无需支付加班费；若超限，超出部分按150%支付加班费。例如，若某月工作26天（3天轮休），总工时为312小时，超限部分为138小时，则超限加班费为：
     $\( \text{小时工资} \times 138 \times 150\% \)$

法律背景与建议：

• 加班费性质：加班费是劳动者额外劳动的合理补偿，也是用人单位支付义务的法定体现。
  
• 证据留存：建议保留考勤记录、工资条等证据，以备维权之需。
  
• 维权途径：若企业未足额支付加班费，可向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁主张差额。
  
• 地区差异：部分地区对综合工时制有额外规定（如北京要求周期内总工时不超过标准工时的120%），需结合当地政策调整计算。

总结：

• 法定节假日休息天工作，必须按300%支付加班费。
  
• 非法定节假日休息天工作，若未获批综合工时制，按200%支付；若获批综合工时制，则需结合周期总工时判断是否支付及支付比例。
  
• 如有疑问或需进一步计算，可直接向我咨询。