结论：开发人员调离开发岗通常属于调岗，但需结合劳动合同约定、公司规章制度及调岗合理性综合判断。以下是具体分析：
1. 劳动合同的约定是核心依据
- 若劳动合同中明确约定了员工的工作岗位为“开发岗”，且未赋予公司单方调岗权，则公司未经员工同意调离开发岗可能构成违约。
- 若合同约定公司可根据经营需要调整岗位（需符合“合理性”要求），则调岗可能被认定为合法。
2. 调岗的合理性是关键
根据《劳动合同法》及相关司法实践，调岗需满足以下条件：
- 经营必要性：如公司业务调整、部门撤销等客观原因；
- 不损害劳动者权益：新岗位的薪资、职级、工作地点等不应显著降低；
- 劳动者能力匹配：新岗位应与劳动者技能、经验相适应。
- 示例：若公司将开发人员调至完全无关的岗位（如销售），且未协商一致，可能被认定为违法调岗。
3. 公司规章制度的效力
- 若公司通过民主程序制定了调岗制度（如绩效考核不合格可调岗），且已向员工公示，则调岗可能被支持。
- 但需注意：规章制度不得违反法律强制性规定（如恶意调岗逼迫离职）。
4. 员工拒绝调岗的法律后果
- 若调岗合法，员工拒绝到岗可能被认定为旷工，公司有权解除合同；
- 若调岗违法，员工可要求继续履行原合同或主张经济补偿。
行动建议
- 核查劳动合同：确认岗位约定及调岗条款；
- 评估调岗合理性：对比新岗位与原岗位的差异；
- 保留证据：如调岗通知、沟通记录等；
- 协商或投诉：与公司协商，或向劳动监察部门投诉。
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